< Veiledere, retningslinjer, faglige anbefalinger, rundskriv og forløp

Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for arbeidsgivere

Om loven, likestilling og diskriminering

Hva er arbeidsgiveres aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Hva er arbeidsgiveres aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Alle norske arbeidsgivere er lovpålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig med likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen. Helt konkret betyr det at dere skal iverksette tiltak og jobbe forebyggende for likestilling og mot diskriminering, selv om dere ikke har avdekket at noen har blitt diskriminert. ARP kalles gjerne likestillingens HMS-arbeid. Her skal dere ikke bare fokusere på hva som er galt i dag, men hva som kan gå galt eller forbedres i framtiden. Arbeidsgivere har også plikt til å dokumentere, og i noen tilfeller redegjøre, for likestillingsarbeidet. Dette kalles aktivitets- og redegjørelseplikten. 

Hvilke plikter dere har, varierer etter størrelsen på virksomheten og hvorvidt dere jobber i en offentlig eller privat virksomet. Derfor er veilederen delt opp etter hvilke type virksomhet du jobber i. 

Pliktene er nedfelt i likestillings og diskrimineringslovens kapittel 4 § 26
Pliktene er også forklart i lovens forarbeider:

Hva er likestilling og diskriminering?
Hvem gjelder aktivitets- og redegjørelsespliktene for?
Hvordan håndheves pliktene?
Sist faglig oppdatert 24. august 2021
Private virksomheter med under 50 ansatte

Aktivitets- og dokumentasjonsplikt

Aktivitets- og dokumentasjonsplikt

For arbeidsgivere i private virksomheter med færre enn 50 ansatte, stiller loven litt mindre omfattende krav til aktivitet. Istedenfor plikt til å redegjøre har dere bare plikt til å dokumentere arbeidet dere har gjort. Hvis en av partene på arbeidsplassen krever det, skal arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte følge pliktene som gjelder for offentlige og større private virksomheter. 

Mellom 20-50 ansatte: Utvidet plikt hvis en av partene krever det

 

Aktivitetsplikt

Dere skal jobbe med likestilling og diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet, religion og livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • kombinasjoner av forholdene nevnt over

Arbeidet skal omfatte områdene 

  • rekruttering 
  • lønns- og arbeidsvilkår 
  • forfremmelse og utviklingsmuligheter
  • tilrettelegging 
  • mulighet for å kombinere arbeid og familieliv 
  • trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold 

Listen over områder dere skal jobbe med er obligatorisk, men ikke uttømmende. Hvis det er andre områder på arbeidsplassen dere har utfordringer, skal dere også jobbe med disse. 

Mer om grunnlagene dere skal jobbe med
Hvem skal være med på arbeidet og hvem har ansvar?
Ansatte og tillitsvalgtes rolle og muligheter i mindre private virksomheter

 

Slik kan dere gå fram

Loven stiller ikke veldig detaljerte krav til hvordan det aktive arbeidet skal gjøres, men den krever at dere arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dere bør involvere representanter for de ansatte (tillitsvalgte e.l.) i arbeidet. De vet ofte hvor "skoen trykker" og kan bidra til bedre tiltak og løsninger. 

1. Undersøk utfordringer på deres arbeidsplass
2. Sett mål og finn tiltak
3. Lag en plan og sett i gang

 

Dokumentasjonsplikt

Som arbeidsgiver har du en plikt til å dokumentere likestillingsarbeidet.

Du trenger ikke å offentliggjøre dokumentasjonen, men du må ha den tilgjengelig og kunne legge den frem for Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet, forskere eller ansatte og deres representanter dersom de ber om om det.

Blir dere spurt om dokumentasjonen, trenger dere ikke å gi mer informasjon enn det som er nødvendig for å undersøke om dere har overholdt aktivitets- og dokumentasjonsplikten.

Hvis dokumentasjonen innebærer lønnsopplysninger eller sensitiv informasjon som kan knyttes til enkeltansatte, skal du vurdere taushetsplikt og eventuelt behov for taushetserklæring.

Eksempel på dokumentasjon av likestillingsarbeidet
Sist faglig oppdatert 31. august 2021
Offentlige virksomheter og private virksomheter med fler enn 50 ansatte

Dere har plikt til aktivitet og redegjørelse

Dere har plikt til aktivitet og redegjørelse

Arbeidsgivere i offentlige virksomheter (uavhengig av størrelse) og private virksomheter med fler enn 50 ansatte skal

  • jobbe med likestilling og diskriminering gjennom en lovbestemt arbeidsmetode (aktivitetsplikt)
  • redegjøre for tilstanden for kjønnslikestilling og for arbeidet med likestilling og ikke-diskriminering en gang i året (redegjørelsesplikt)

Disse kravene gjelder også for arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, hvis en av partene på arbeidsplassen krever det. 

Dere skal jobbe med likestilling og diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet, religion og livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • kombinasjoner av disse

Dere skal arbeide med likestilling og diskriminering på områdene 

  • rekruttering  
  • lønns- og arbeidsvilkår 
  • forfremmelse og utviklingsmuligheter
  • tilrettelegging 
  • mulighet for å kombinere arbeid og familieliv 
  • trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

Listen over er obligatorisk, men ikke uttømmende. Har dere utfordringer på andre områder på arbeidsplassen, skal dere også jobbe med disse. Det kan for eksempel være arbeidsmiljø eller arbeidskultur.

Hvem skal være med på arbeidet og hvem har ansvar?
Ansatte og tillitsvalgtes rolle og muligheter i offentlige og større private virksomheter
Eksempel på årshjul og plan for arbeidet
Mer om grunnlagene dere skal jobbe med
Sist faglig oppdatert 23. august 2021

Aktivitetsplikt - slik går dere frem

Aktivitetsplikt - slik går dere frem

Ifølge loven skal offentlige og større private arbeidsgivere følge en firestegs metode i likestillingsarbeidet. Alle stegene i metoden skal gjennomføres i løpet av året. Arbeidet skal skje i samarbeid med representanter for de ansatte (tillitsvalgte eller lignende).

 

Figur: 1) undersøke og kartlegge, 2) analysere årsaker, 3) iverksette tiltak, og 4) evaluere arbeidet.

Steg 1: Undersøke risiko og hindre, og kartlegge kjønnslikestilling, lønnsforskjeller og ufrivillig deltid

Hvert år skal dere: 

  • Undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling.
  • Kartlegge kjønnsbalanse og forskjeller mellom kvinner og menn i deltid, midlertidighet og uttak av foreldrepermisjon.

Minimum annethvert år skal dere også:

  • Kartlegge kjønnsforskjeller i lønn og ufrivillig deltid.

Målet med undersøkelsen er å finne fram til utfordringer og skjevheter som dere må jobbe med for å hindre diskriminering og sikre likestilling, i dag og i framtiden. Hvis dere avdekker konkrete tilfeller av diskriminering må dere selvfølgelig iverksette tiltak for å stoppe det. 

Tips! Mange virksomheter gjør allerede mye godt arbeid for å fremme likestilling, men har ikke tenkt over at det er relatert til aktivitets- og redegjørelsesplikten. Før dere setter i gang med undersøkelsen og kartleggingen kan det være lurt å lage en oversikt over relevante tiltak, arbeid og rutiner i lønns- og personalpolitikken og når det gjelder arbeidsmiljøet. 

Undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling
Kartlegge kjønnslikestilling og kjønnsforskjeller i lønn og ufrivillig deltid

 

Steg 2: Analysere årsaker til risiko og hindre

Det neste steget er å finne årsakene til skjevhetene og risikoene som ble identifisert i steg 1. Målet er å finne ut hva dere må jobbe med for å skape mer likestilling og for å hindre diskriminering - i dag og i framtiden. 

Ofte vil steg 1 og 2 gå litt i hverandre. Det betyr at dere ofte vil få en indikasjon på årsakene til risikoer, hindre og skjevheter når dere gjennomfører undersøkelsen og kartleggingen i steg 1. 

Noen typiske årsaker kan handle om

  • lite kjente eller mangelfulle rutiner, krav og retningslinjer
  • fysiske hindre (som terskler, lite tilrettelagt IKT osv.)
  • kultur og holdninger blant ledere eller ansatte på arbeidsplassen


Steg 3: Iverksette tiltak

Her handler det om å iverksette tiltak som kan motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten. Loven stiller ikke krav til hvilke eller hvor mange tiltak dere skal iverksette, men tiltakene bør naturligvis henge sammen med de utfordringene dere har identifisert i steg 1 og 2. Hvis dere har funnet åpenbare tilfeller av diskriminering, må dere selvfølgelig stoppe dette så fort som mulig. Hvis det er noen områder der dere ikke finner noen utfordringer eller hindre, trenger dere ikke å iverksette tiltak.

Dere trenger ikke å iverksette alle tiltakene på en gang. Start med de største utfordringene, lag en plan, sett mål for arbeidet og ta ett steg av gangen.

Eksempler på tiltak

 

Steg 4: Evaluere resultater av arbeidet

Her skal dere følge opp og evaluere arbeidet som ble gjort. Hvordan fungerte arbeidet? Hva var resultatene av tiltakene? Har virksomheten oppnådd større grad av likestilling, inkludering og mangfold? 

Spørsmål til evalueringen:

  • Var undersøkelsene vi gjorde nok eller bør vi gjøre andre typer undersøkelser?
  • Har vi gjennomført tiltakene vi skulle?
  • Hadde tiltakene den effekten vi ønsket?
  • Trengs det andre (typer) tiltak?
  • Hvordan fungerte prosessen rundt arbeidet og involveringen av tillitsvalgte, ansatte, personal/HR, styret og ledelse?

Det som kommer frem i evalueringen kan dere ta med dere til neste års arbeid, når dere starter på steg én igjen. 

Mål og effekt
Sist faglig oppdatert 25. august 2021

Redegjørelsesplikt - slik gjør dere det

Redegjørelsesplikt - slik gjør dere det

Arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og arbeidsgivere i private virksomheter med flere enn 50 (20) ansatte, har plikt til å redegjøre for hvordan de arbeider med likestilling og diskriminering en gang i året. Redegjørelsen skal publiseres i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument (på nettsiden deres eller lignenende). Hvis dere publiserer redegjørelsen på nettsiden må dere opplyse om dette i årsberetningen. 

Redegjørelsen skal bestå av to hoveddeler

  1. den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten
  2. hva dere gjør for å oppfylle aktivitetsplikten

Husk! Arbeidet med redegjørelsen blir størst det første året. Har dere først skrevet en god redegjørelse, blir arbeidet lettere årene etter. 

 

Del 1 - faktisk tilstand for kjønnslikestilling

I denne delen er det bare forskjell mellom kvinner og menn dere skal redegjøre for. Noen av tallene som skal være med i redegjørelsen trenger dere å kartlegge hvert år, andre trenger dere bare å kartlegge annethvert år.  

I tillegg til å oppgi selve tallene, bør dere beskrive hvordan dere vurderer tallene i forhold til tidligere år, og mulige årsaker til eventuelle kjønnsforskjeller i lønn, ufrivillig deltid, kjønnsfordeling på ulike nivåer av virksomheten osv.  

Hvert år skal dere kartlegge og redegjøre for

  • kjønnsbalanse/kjønnsfordeling totalt i virksomheten
  • midlertidig ansatte (kvinner og menn)
  • ansatte i deltidsstillinger (kvinner og menn)
  • gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon (kvinner og menn)

Annethvert år (minimum) skal dere kartlegge og redegjøre for

  • lønnsforskjeller totalt og på ulike stillingsnivå/grupper
  • kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper
  • ansatte som jobber ufrivillig deltid (kvinner og menn)

Når dere skal sette sammen stillingsnivå/grupper skal dere både vurdere hvilke ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi. 

Kjønnsbalanse totalt i virksomheten
Midlertidig ansatte
Deltid
Gjennomsnitt uker foreldrepermisjon
Lønnsforskjeller på ulike nivåer/grupper og arbeid av lik verdi
Kjønnsfordeling/kjønnsbalanse på ulike stillingsnivåer/grupper
Ufrivillig deltid

 

Dere kan også (frivillig) kartlegge og redegjøre for kjønnsforskjeller i: 

  • Rekruttering.
  • Lønnsvekst.
  • Videreutdanning.
  • Sykefravær.
  • Fravær grunnet sykt barn.
  • Arbeidstid.

Det er ikke obligatorisk å kartlegge tallene eller å publisere dem i redegjørelsen, men de kan hjelpe dere med å synliggjøre og identifisere utfordringer og styrker på deres arbeidsplass. Offentlige virksomheter og større private virksomheter bør inkludere noen av disse tallene i redegjørelsen.

Rekruttering, lønnsvekst, videreutdanning, fravær og arbeidstid

 

Del 2 - hvordan dere arbeider med likestilling og diskriminering

Her skal dere beskrive hvordan dere overholder aktivitetsplikten - altså hvordan dere jobber aktivt med å fremme likestilling og forhindre diskriminering på arbeidsplassen etter den lovbestemte arbeidsmetoden. 

I del 2 handler det om mer enn bare kjønn. Her skal dere redegjøre for hvordan dere jobber mot diskriminering på alle de ulike grunnlagene og områdene som er nevnt i loven. 

Redegjørelsens del to bør derfor inneholde en beskrivelse av:

  • Hvordan arbeidet med likestilling og diskriminering er nedfelt i virksomhetens strategier, planer eller andre styrende dokumenter. 
  • Hvordan likestillingsarbeidet er strukturert: Hvem deltar? I hvilke fora? Hvor ofte møtes de?
  • Hvordan dere har funnet fram til risikoer, hindre, årsaker og tiltak (steg 1, 2 og 3 i aktivitetsplikten). 
  • Hovedutfordringer i deres virksomhet.
  • Resultatene av arbeidet og tiltakene.
  • Planer for videre arbeid og tiltak.

 

Hvordan kartlegge mangfold utenom kjønn?
Hvorfor skal vi redegjøre?
Hvor skal redegjørelsen publiseres og sendes inn?
Når skal vi kartlegge og redegjøre?
Hvor mye må vi skrive i redegjørelsen?
Hvordan håndheves pliktene?
Hva skjer hvis redegjørelsen blir ufullstendig?
Sist faglig oppdatert 25. august 2021
Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjema og maler til bruk i arbeidet med å kartlegge og redegjøre for det aktive arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Sist faglig oppdatert 31. august 2021
Kunnskap og statistikk om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Bufdir har oppdatert kunnskap og statistikk om likestilling, mangfold, inkludering og diskriminering i arbeidslivet og på andre områder i samfunnet. 

Statistikk og analyse om likestilling i arbeidslivet

Her finner dere relevant kunnskap om deltakelse, diskriminering, holdninger, karriereutvikling og lønn- og arbeidsvilkår knyttet til de ulike grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med aktivitets- og redegjørelsespliktene. 

Andre deler av samfunnet

Under finner dere lenker til sider med mer tall og kunnskap om likestilling, inkludering, diskriminering og mangfold på de ulike grunnlagene: 

Sist faglig oppdatert 15. april 2021