Denne veilederen er laget for deg som møter mennesker i jobben din som offentlig ansatt, for eksempel i skolen, i Nav, barnevernet eller i helsetjenestene. Veilederen skal støtte deg i møter med ulike mennesker og livssituasjoner, og bidra til trygghet, respekt og likeverd i møte med kjønnsmangfold.

Kjønnsmangfold er en del av samfunnet, og mange vil i løpet av yrkeslivet møte personer som bryter med normer og forventninger knyttet til kjønn. Hvordan slike møter oppleves, kan ha stor betydning for tillit til offentlige tjenester og for den enkeltes opplevelse av verdighet og likebehandling.

Formål

Formålet med veilederen er å gi støtte og veiledning til hvordan du kan møte mennesker på en trygg og respektfull måte, uavhengig av kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. De aller fleste i befolkningen identifiserer seg med det kjønnet som ble registrert ved fødsel, men for noen er det ikke slik. Veilederen retter seg i hovedsak mot møter med denne delen av kjønnsmangfoldet i befolkningen, og hvordan du kan møte disse personene på en god måte.

Veilederen skal også bidra til økt bevissthet om hvilken betydning møter med offentlige tjenester kan ha for den enkelte. Hvordan personer blir møtt, kan påvirke både tillit, opplevelse av trygghet og tilgang til tjenester. Et mål er derfor å legge til rette for likeverdige tjenester gjennom gode møter preget av respekt, åpenhet og faglig trygghet.

Hvem er veilederen til for?

Veilederen gjelder møter med et bredt kjønnsmangfold, og er ikke begrenset til personer som definerer seg som trans. Veilederen skal bidra til gode møter med offentlige tjenester for alle som på ulike måter bryter med samfunnets normer og forventninger knyttet til kjønn.

Personer som bryter med samfunnets normer og forventinger til kjønn er ikke en ensartet gruppe. Noen kan også ha mer enn én minoritetstilhørighet, for eksempel ved å ha en funksjonsnedsettelse, tilhøre en religiøs gruppe, eller ha en etnisk minoritetsbakgrunn. Dette kan ha betydning for hvordan offentlige tjenester oppleves, og for hvilke behov den enkelte har i møte med deg som offentlig ansatt.

Selv om transpersoner og andre som bryter med samfunnets forventninger til kjønn er en tallmessig liten gruppe, er det likevel sannsynlig at du vil møte på kjønnsmangfold i jobben din. Å bli møtt med respekt og åpenhet, har stor verdi for alle. Tidligere negative erfaringer eller frykt for diskriminering, kan påvirke hvordan personer møter offentlige tjenester.

Hva er veilederen – og hva er den ikke?

Veilederen innfører ikke nye plikter eller lovkrav. Veilederen er ment som støtte og hjelp i arbeidet ditt, og må brukes sammen med

• faglig skjønn
• kunnskap om egen sektor og arbeidsplass
• gjeldende regelverk i din sektor

Veilederen kan bidra til å utføre arbeidet ditt i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven, inkludert aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), som allerede gjelder for offentlige virksomheter.

Alle offentlige myndigheter og andre som utfører oppgaver på vegne av det offentlige har en lovbestemt plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for mer likestilling og mindre diskriminering, vold og overgrep. Offentlige myndigheter skal jobbe for likestilling og mot diskriminering i alle sine oppgaver og tjenester¹.

Er du leder, har du et særskilt ansvar for å sikre at din arbeidsplass og dine ansatte jobber systematisk med likestilling og mot diskriminering.²

Privatperson og offentlig ansatt

Som privatperson står du fritt til å ha egne trosoppfatninger, meninger og ytringer. Når du opptrer i rollen som offentlig ansatt, representerer du samtidig en offentlig tjeneste og er forpliktet til å møte alle på en likeverdig og respektfull måte.³ Det betyr at personlige overbevisninger ikke skal påvirke hvordan du gir tjenester eller behandler brukere. Å møte mennesker som den de er, er derfor en viktig del av å sikre likeverdige offentlige tjenester.

Som offentlig ansatt har du også rett til å uttrykke egne meninger og fakta om faglige, politiske og administrative spørsmål på jobben. Det er viktig å skille mellom tilfeller der man uttaler seg som seg selv, og der man uttaler seg på vegne av en virksomhet.⁴

Ulike arbeidsroller og tjenester

Veilederen er ikke laget for én bestemt sektor, og din fagkompetanse og kjennskap til egen arbeidshverdag er derfor sentral når du skal bruke veilederen i praksis. Noen av veilederens anbefalinger vi være mest relevant for deg som har langvarige relasjoner til de du treffer i arbeidshverdagen din, for eksempel som lærer. Andre anbefalinger er mer relevant for deg som har enkeltstående møter, som i førstelinjen i Nav.

Om barn og unge

Veilederen tar i hovedsak utgangspunkt i møter med voksne. Det er samtidig viktig å være klar over at også barn har en kjønnsidentitet, og at noen barn og unge kan bryte med forventninger og normer knyttet til kjønn. For mange barn kan dette også handle om undring, lek og utforsking av kjønn og uttrykk, uten at det nødvendigvis betyr at barnet forstår eller definerer seg selv på samme måte som eldre ungdom eller voksne som bryter med forventninger til kjønn.

For deg som jobber med barn og unge, er det derfor særlig viktig å bruke barnefaglig kompetanse i vurderingen av hvordan veilederen anvendes. Relevans, språk og tilnærming må alltid vurderes ut fra barnets alder, modenhet, kunnskap og situasjon, og med barnets beste som et grunnleggende hensyn.

I kapitlet om relevant lovgivning kan du lese mer om barns diskrimineringsvern på bakgrunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Om medisinsk behandling

Denne veilederen omhandler ikke medisinsk behandling eller helserelaterte spørsmål. For informasjon om medisinsk behandling, kan du lese nasjonal faglig retningslinje for helsetjenestetilbud til personer med kjønnsinkongruens, utarbeidet av Helsedirektoratet.

Begreper

Denne ordlisten er utarbeidet av prosjektgruppen i Bufdir, i tett samarbeid med den eksterne ekspertgruppen. Enkelte begreper er hentet fra andre kilder. Disse er markert med henvisning til kilden.

Begreper og definisjoner knyttet til kjønnsmangfold er i stadig endring. Det finnes ingen omforente definisjoner, og det vil være uenighet om språkbruk og definisjoner både internt blant personer som definerer seg for eksempel som transpersoner og i samfunnet ellers.

Fordi språket er i stadig endring, og fordi enkelte ord vil kunne bety forskjellige ting for den enkelte, så er det viktigste at du forsøker å speile språket og begrepene til den du snakker med, slik at den personen kan kjenne seg igjen og føle seg sett. Les mer om å bruke riktig navn og pronomen i anbefaling 8.

Kjønn: Kjønn er et sammensatt begrep som viser til ulike sosiale, biologiske og kulturelle aspekter ved menneskelivet som på ulike måter påvirker og er relatert til hverandre⁵. Tradisjonelt har kjønn ofte blitt forstått innenfor en tokjønnsmodell, der mennesker deles inn i kvinner og menn. I dag brukes begrepet kjønn i økende grad som en bredere betegnelse som rommer variasjoner i hvordan kjønn kan forstås og erfares. I rådene bruker vi enkelte ganger «kjønn» som fellesbetegnelse på kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og kroppslige kjønnskarakteristika.

Juridisk kjønn: Med juridisk kjønn mener vi det kjønnet som en person er registrert med i folkeregisteret. Per 2025 finnes det to juridiske kjønn i Norge, «mann» og «kvinne», og man kan selv bestemme hvilke av disse kjønnskategoriene man skal være registrert med. (Lov om endring av juridisk kjønn § 6)

Kjønnsidentitet: Alle har en kjønnsidentitet. Kjønnsidentitet vil si en persons opplevelse av å være kvinne, mann, ikke-binær eller noe annet.

Kjønnsuttrykk: Kjønnsuttrykk er hvordan du utrykker ditt kjønn, for eksempel ved bruk av klær, sminke, frisyre eller kroppsspråk.

Kjønnsinkongruens: Kjønnsinkongruens er en vedvarende opplevelse av at kjønnet som ble registret ved fødsel ikke samsvarer med kjønnet man selv opplever å være.

Cis: Å være cis innebærer å identifisere seg med kjønnet som ble registrert ved fødsel. Begrepet er en motsats til begrepet trans.

Trans: Å være trans innebærer å identifisere seg med et annet kjønn enn det som ble registrert ved fødsel. Begrepet er en motsats til begrepet cis. Trans er et paraplybegrep som for eksempel inkluderer transmenn, transkvinner og ikke-binære. Noen transpersoner ønsker kjønnsbekreftende behandling, for eksempel hormoner eller kirurgi, mens andre ønsker ikke det.

Ikke-binær: Ikke-binær er en kjønnsidentitet som faller utenfor den tradisjonelle tokjønnsmodellen, der kjønn forstås som enten kvinne eller mann. Begrepet brukes ofte som en samlebetegnelse for personer som opplever at deres kjønnsidentitet ikke passer inn i denne todelingen⁶.

Skeiv: Skeiv er en norsk oversettelse av det engelske begrepet «queer». Mange bruker «skeiv» som en samlebetegnelse for alle som bryter med normer for kjønn og seksualitet, eller som et synonym til lhbt+. For andre er «skeiv» en identitet som utfordrer og overskrider kategoriene heterofil, lesbisk, homofil og bifil. Skeiv brukes også av personer som opplever at de ikke passer inn i samfunnets inndeling av mennesker i to kjønn.

Minoritetsstress: Minoritetsstress viser til det økte stressnivået som personer med ulike typer minoritetsbakgrunn kan oppleve som følge av majoritetens negative holdninger i form av for eksempel stereotypier og forutinntatte oppfatninger om minoriteter⁷. Minoritetsstress kan oppstå selv om man ikke blir utsatt for diskriminering og stigma, men være knyttet til frykt for å oppleve dette for eksempel i møte med en offentlig tjeneste, i møte med nye mennesker, ved å bevege seg i et offentlig rom eller lignende.

---

1. Likestillings- og diskrimineringsloven § 24
2. Likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Se også Bufdirs veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for arbeidsgivere | Bufdir
3. Likestillings- og diskrimineringsloven § 24
4. Næringslivets Hovedorganisasjon, LO og Norges institusjon for menneskerettigheter (2026), Veileder om ytringsfrihet i arbeidslivet, https://www.nhri.no/wp-content/uploads/2026/02/Veileder_om_ytringsfrihet_i_arbeidslivet_090226_compressed.pdf
5. Heiberg, Arvid; Jessen, Reidar Schei: kjønn - menneske i Store medisinske leksikon på snl.no. Hentet 13. april 2026 fra https://sml.snl.no/kj%C3%B8nn_-_menneske
6. Jessen, Reidar Schei: ikkje-binær i Store medisinske leksikon på snl.no. Henta 11. mai 2026 frå https://sml.snl.no/ikkje-bin%C3%A6r
7. das Nair, Roshan og Kari Sand. Erfaringer med minoritetsstress. SINTEF, 2024.

Bruk kunnskapen og kompetansen du har til å skape gode møter

Som fagperson har du allerede kunnskap og kompetanse om hvordan du skaper gode møter med mennesker. Denne kompetansen gjelder også i møte med personer som bryter med samfunnets normer og forventninger til kjønn.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Som offentlig ansatt har du lært eller utviklet mange verktøy og strategier for å skape gode møter med dem du møter i tjenesten. For eksempel har du som sykepleier lært hvordan du skal ta vare på mennesker i sårbare situasjoner, som lærer bygger du relasjoner til alle elever, og som saksbehandler i Nav navigerer du i samtaler med mennesker i ulike livssituasjoner og med ulike bakgrunner.

Disse ferdighetene er et godt utgangspunkt også for møter med minoriteter, inkludert mennesker som bryter med normer for kjønn. Stol på deg selv og på det du allerede kan om å skape trygghet og gode samtaler.

Den du møter i tjenesten kommer først og fremst til deg som fagperson for å få den tjenesten du tilbyr. De forventer ikke at du er ekspert på kjønnsmangfold.

Hvis for eksempel navnet og kjønnsmarkøren du ser på skjermen ikke stemmer overens med personen du møter, kan du oppleve å bli usikker – særlig hvis du ikke har vært i en slik situasjon før. Da er det viktig å huske at mye av den faglige kompetansen du allerede har, om for eksempel å skape gode møter, også er relevant her.

Som fagperson vet du at kunnskap stadig utvikler seg. Derfor er det viktig å oppdatere kompetansen din, være åpen for muligheten for at du noen ganger trår feil – og lære av det når det skjer.

Lær mer om kjønnsmangfold for å skape trygge og gode møter

For å møte mennesker som bryter med normer og forventninger til kjønn på en trygg, respektfull og inkluderende måte, er det nyttig med kunnskap om kjønnsmangfold og hvilke erfaringer disse brukerne kan ha. Å oppsøke slik kunnskap kan gjøre det lettere å forstå ulike behov og tilpasse tjenestene dine på en god måte.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Denne veilederen er et godt utgangspunkt og vil gi deg grunnleggende kunnskap om blant annet kjønnsidentiteter, kjønnsuttrykk og minoritetsstress.

Bufdir utvikler også støttemateriell som bygger på rådene. Her finner du mer informasjon, konkrete eksempler og mulighet til å øve på ulike scenarioer fra arbeidshverdagen. Så snart støttemateriellet er ferdigstilt vil det lenkes til i denne veilederen, og publiseres på Bufdirs nettsider. På Bufdirs nettsider finner du også statistikk og forskning om temaet.

Finn forskning og kunnskap om LHBT
Tall og statistikk om LHBT

Flere aktører tilbyr også kompetanseheving og kurs. Noen kurs er rettet mot enkeltpersoner, mens andre er laget for grupper eller hele arbeidsplasser. Hvis dette er relevant for tjenesten du jobber i, kan du ta initiativ til kurs eller annen kompetanseheving lokalt.

Litteratur, filmer, serier eller scenekunst som er laget av eller handler om kjønnsminoriteter kan også være en fin måte å lære om hvordan det oppleves å bryte med samfunnets kjønnsnormer. Dette kan gi deg verdifull forståelse av erfaringene til personer som du møter i tjenesten.

Det kan være utfordrende å vurdere kvaliteten og fagligheten i tilgjengelige kilder og ressurser. Bufdir anbefaler derfor å benytte etablerte retningslinjer for kildekritikk og kvalitetssikring når du oppsøker nye kilder.

Som en del av støttemateriellet til denne veilederen, har Bufdir også utarbeidet en sjekkliste for å vurdere kilder:

Sjekkliste for kilder kjønnsmangfold

Mange har erfaringer med vold, trakassering eller mistillit som kan påvirke tilliten til tjenesteapparatet

Statistisk sett er transpersoner og personer som bryter med normer for kjønn som gruppe oftere utsatt for mobbing, trakassering, diskriminering, overgrep og vold enn gjennomsnittet i befolkningen. Noen har også hatt negative opplevelser i møte med offentlige tjenester.

Ved å være bevisst på dette, kan du bidra til at møtet med deg blir en positiv opplevelse. Slik kan du bidra til bedre kvalitet i tjenesten og styrket tillit til offentlige tilbud.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Hvis personen du møter har hatt mange negative erfaringer med offentlige tjenester, kan det påvirke holdningene og forventningene de har når de møter deg. Det kan bety at personen på forhånd forbereder seg på ikke å bli tatt på alvor, eller på at møtet vil bli ubehagelig eller belastende.

Det kan være nyttig å ha dette i bakhodet når du møter brukere av offentlige tjenester som er avhengige av deg for å få den hjelpen de trenger, spesielt dersom vedkommende virker skeptisk, tilbakeholden eller nervøs. Slike reaksjoner kan være en forståelig respons på tidligere erfaringer.

Selv om du ikke er ansvarlig for det personen tidligere har opplevd, kan møtet med deg utgjøre en viktig forskjell. Ved å vise forståelse og skape trygghet, kan det som er et kort møte i din arbeidsdag ha en stor betydning for personen du møter. Bruk din erfaring som fagperson og kunnskapen du etter hvert tilegner deg for å bidra til nye og gode erfaringer i menneskers liv.

Å bruke et kjønnsnøytralt språk der det passer kan bidra til inkluderende møter

Et inkluderende språk handler om å bruke ord og formuleringer som gjør det lettere for ulike mennesker å føle seg sett og respektert. I mange sammenhenger er det helt naturlig og riktig å bruke etablerte ord som kvinne, mann, jente og gutt. Samtidig kan det i noen situasjoner være hensiktsmessig å bruke mer åpne eller kjønnsnøytrale formuleringer, særlig før du vet hvem du snakker til eller om.

Dette betyr ikke at du må unngå å bruke vanlige kjønnsbetegnelser. Det handler først og fremst om å være bevisst på når språk kan skape unødvendige antakelser, og å ha et litt bredere språk tilgjengelig når det trengs.

Inkluderende språk er viktig i møte med alle. For eksempel har ikke alle barn mor og far, alle foresatte er ikke foreldre, noen navn brukes om både gutter og jenter, og alle passer ikke inn i samfunnets normer for kjønn.

Det er vanlig å være usikker på hvilke ord som passer, og det er også vanlig å gjøre feil. Dersom det skjer, er det som regel tilstrekkelig å rette opp og gå videre. Et åpent og respektfullt møte vil ofte bety mer enn at alt sies helt korrekt.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Du kjenner selv best din egen arbeidshverdag og de menneskene du forholder deg til i jobben din. Bruk derfor din kompetanse og faglig skjønn, og tilpass språket ditt til situasjonen og personene du møter. Hva som er hensiktsmessig språkbruk, vil variere mellom ulike tjenester og sammenhenger. Eksempler som passer godt i et venterom, kan passe mindre godt i et klasserom.

Når du kommuniserer med personer du ikke kjenner fra før, kan det noen ganger være hensiktsmessig å benytte kjønnsnøytrale formuleringer der kjønn ikke er relevant. Dette gjelder både muntlig og skriftlig kommunikasjon.

Når du vet hvordan en person definerer og omtaler seg selv, bør du bruke de ordene personen selv foretrekker.

Eksempler på språkvalg i ulike situasjoner:

• Hvis du skal henvende deg til noen du ikke kjenner, for eksempel i et venterom, kan du for eksempel bruke etternavn.
• Når du snakker om relasjoner, kan du bruke nøytrale begreper som «kjæreste», «partner» eller «den du er sammen med», i stedet for å anta kjønn gjennom formuleringer som «mannen din» eller «dama di». Du kan bruke ordet «foresatte», «omsorgspersoner» eller «de hjemme», i stedet for «mor og far», dersom du ikke vet hvordan familien til den du snakker med er sammensatt.
• Når du snakker til en gruppe hvor du ikke kjenner alle som er til stede, eller ikke kjenner kjønnssammensetningen i gruppen, kan du bruke nøytrale formuleringer som «hei alle sammen» eller «hei, folkens» heller enn «hei, jenter» eller «hei, gutter».
• I skriftlig kommunikasjon kan du bruke kjønnsnøytrale formuleringer der kjønn ikke er relevant for formålet, og unngå å be om kjønnsopplysninger uten saklig grunn. Der det er relevant å spørre om kjønn, bør du tilby flere svaralternativer for kjønn eller fritekstfelt der det er mulig.
• Når du skriver eller snakker om hypotetiske personer, kan du bruke ordet «hen»¹ for å unngå unødvendige kjønnsantakelser.
• Hvis du ønsker å presisere at et tilbud er åpent for alle, kan du bruke formuleringer som «uavhengig av kjønn», «alle kjønn» eller «for alle», fremfor «begge kjønn». Dersom et tilbud er rettet mot en bestemt gruppe, er det fint å presisere målgruppen ved å si for eksempel «personer som identifiserer seg som…» eller «dette tilbudet er rettet mot kvinner».
• Man kan unngå unødvendig kjønning i roller og titler, som «kvinnelig lege», «mannlig kollega» og lignende.

Disse eksemplene er veiledende. Språkbruk bør alltid vurderes i lys av situasjonen du er i, formålet med møtet og/eller konteksten du jobber i.

1. Hen - Språkrådet

Åpne spørsmål kan gi rom for at personer deler det som er viktig for dem

Når du møter personer du ikke har en etablert relasjon til, kan åpne spørsmål være en god måte å skape trygghet og legge til rette for gode samtaler. Å stille åpne spørsmål handler om å gi rom for at den andre kan fortelle om seg selv på egne premisser. Slik legger du til rette for inkludering, trygghet og gode menneskemøter ved at personen selv får avgjøre hva som er relevant å dele.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Du kjenner selv best din egen arbeidshverdag. Bruk derfor faglig skjønn og tilpass hvordan du stiller spørsmål til situasjonen du er i og relasjonen til den du møter.

I noen tilfeller er det nødvendig å vite om en persons kjønnsidentitet, kjønn registrert ved fødsel eller kroppslige forhold, for å kunne ivareta personen på en god måte. For eksempel kan det være viktig for en lege å vite om en pasients kroppslige forutsetninger i forbindelse med medisinsk behandling. Da er det som regel riktig å stille tydelige og direkte spørsmål om dette.

I andre situasjoner kan åpne spørsmål bidra til å skape trygghet og gi personen mulighet til å fortelle om seg selv med egne ord.

Du kan ikke vite sikkert hvordan en person forstår eller beskriver sin egen identitet, særlig hvis dere ikke kjenner hverandre fra før. Åpne spørsmål kan derfor være en måte å unngå unødvendige antakelser på. Samtidig er det vanlig at slike samtaler krever justeringer underveis.

Hvordan en person svarer på spørsmål om kjønnsidentitet kan avhenge av mange faktorer, blant annet hvor trygg personen er i situasjonen. Kjønnsidentitet kan også endre seg over tid, og en person kan være usikker på egen kjønnsidentitet.

Eksempler på åpne spørsmål:

• «Er det noe annet jeg bør vite om deg?»
• «Hva er viktig for deg i denne situasjonen?»
• «Hva kan jeg gjøre for deg for at du skal oppleve det trygt her?»
• «Hva er viktig for deg i denne samtalen?»
• «Er det noe du ønsker at jeg skal ta særlig hensyn til?»
• «Hvordan kan jeg støtte deg best mulig?»

Spørsmålene er ment som eksempler, og bør tilpasses situasjonen, tjenesten, formålet med samtalen og relasjonen mellom deg som offentlig ansatt og den du møter i tjenesten.

Hvis det er nødvendig å spørre om kjønn, bør du gjøre det på en hensynsfull måte og forklare hvorfor du gjør det

I mange tjenester kan det være både relevant og nødvendig at ansatte har kjennskap til kjønn eller kjønnsidentitet for å kunne gi forsvarlige og tilpassede tjenester. Det kan for eksempel være nødvendig for å gi riktig oppfølging, registrere rett informasjon eller forstå personens behov. I noen få tilfeller kan også spørsmål om fysiske aspekter ved kjønn være nødvendig.

Når det er nødvendig å spørre, bør du gjøre det på en måte som gjør formålet tydelig og ivaretar personens integritet. Å forklare hvorfor du spør, kan bidra til at personen forstår formålet og opplever spørsmålet som mindre belastende.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Du kjenner selv best din egen arbeidshverdag. Bruk derfor faglig skjønn og tilpass hvordan du stiller spørsmål til situasjonen du er i og relasjonen til den du møter.

I noen situasjoner er det nødvendig å stille konkrete spørsmål om kjønn, kjønn registrert ved fødsel eller kroppslige forhold. Dette gjelder særlig når opplysningene har betydning for oppfølging, dokumentasjon eller behandling. I slike tilfeller er det som regel tilstrekkelig å stille spørsmålene på en tydelig og respektfull måte.

I andre situasjoner kan det være hensiktsmessig å bruke litt mer tid, eller å vente til det er etablert en viss trygghet i relasjonen, før slike spørsmål tas opp.

Det er opp til hver enkelt hvor mye de ønsker å dele om seg selv, inkludert hvordan de ønsker å svare på spørsmål om sin kjønnsidentitet. Ikke alle ønsker eller er klare for å dele denne typen informasjon.

Begrens spørsmålene til det som er nødvendig for formålet, og vær åpen om hvorfor informasjonen er relevant.

Eksempler på spørsmål kan være:

• «Hvordan ønsker du at jeg omtaler deg?»
• «Hvilket pronomen ønsker du at jeg bruker om deg?»
• «Jeg ser at det står Mikael her, men jeg har hørt at du bruker Mika. Hvilket navn ønsker du at jeg registrerer/bruker?»
• «Jeg skal fylle ut et skjema, og der må jeg oppgi kjønn. Hva ønsker du at jeg skriver?»
• «Hvordan vil du at jeg omtaler deg i journalnotatet?»
• «Jeg er ikke kjent med det begrepet. Har du lyst til å forklare hva det betyr (for deg)?»

Noen kan være urolige for hvem som får tilgang til sensitive opplysninger om dem selv. Forklar derfor gjerne hvordan opplysningene lagres, hvem som eventuelt får innsyn i opplysningene, og hva din taushetsplikt innebærer.

Se nærmere omtale av opplysninger om kjønn og personvern, og opplysninger om kjønn og taushetsplikt under relevant lovgivning.

Fokuser på tema som er relevant for tjenesten og situasjonen

Når mennesker oppsøker offentlige tjenester, gjør de det fordi de har et konkret behov eller en sak de ønsker hjelp til. Som offentlig ansatt bygger du tillit og viser profesjonalitet ved å holde fokus på det som er relevant for tjenesten og situasjonen.

I noen sammenhenger kan kjønn eller kjønnsidentitet ha betydning for tjenesten du skal yte, mens det i andre tilfeller ikke er nødvendig å gå inn på dette. Hva som er relevant, vil variere mellom ulike tjenester og situasjoner.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Du kjenner selv best din egen arbeidshverdag. Bruk ditt faglige skjønn til å vurdere hvilke temaer du mener det er nødvendig og hensiktsmessig å ta opp.

Det er nyttig å være bevisst på hvilke spørsmål du stiller, og hvorfor du stiller dem. I mange tilfeller er det tilstrekkelig å holde samtalen til det som er nødvendig for saken, men i andre tilfeller kan det være nyttig å også gå utenfor temaet for eksempel når man skal bygge en mer langvarig relasjon. Det er naturlig å være nysgjerrig og stille spørsmål til de du møter i tjenesten. Når du er usikker på om et tema er relevant, kan det være en hjelp å vurdere om informasjonen er nødvendig for å forstå situasjonen personen er i eller gi riktig oppfølging.

Dersom kjønn eller kjønnsidentitet ikke har betydning for saken, er det som regel ikke nødvendig å gå nærmere inn på dette. Dette stiller seg annerledes om personen selv ønsker å snakke om kjønn.

I jobben din er det ofte både bra og nyttig at du stiller spørsmål og er nysgjerrig, men vær bevisst på hvilke spørsmål du stiller og hvorfor du tar opp ulike temaer. Når kjønn eller kjønnsidentitet tas opp uten at det har betydning, kan personer oppleve å bli redusert til hvordan andre oppfatter kjønnsidentiteten eller kjønnsuttrykket deres, fremfor å bli møtt som et helt menneske. For mange som bryter med forventninger til kjønn er dette en gjentatt erfaring.

Behovet for å ta opp ulike temaer kan oppleves ulikt for den som spør og den som blir spurt. Dersom det er nødvendig å berøre temaer knyttet til kjønn, kan det være nyttig å forklare hvorfor du tar det opp. Dette kan også bidra til at du selv blir mer bevisst på om temaet faktisk er relevant.

Tilpass språkbruk til situasjonen og hvordan personen omtaler seg selv

Å bruke det navnet og pronomenet som en person bruker om seg selv, er en viktig måte å vise respekt på. Som offentlig ansatt bør du legge til rette for at mennesker blir møtt og omtalt på en måte som samsvarer med deres identitet.

I profesjonelle møter er det også viktig å være åpen for å tilpasse språket ditt etter hvert som du får mer informasjon, eller dersom du gjør feil. Alle kan gjøre feil, og det er mulig å reparere situasjoner ved å vise åpenhet og vilje til å tilpasse seg.

I møter der du kjenner personen, eller har en relasjon over tid, vil det ofte være naturlig å tilpasse språkbruken i tråd med hvordan personen ønsker å bli omtalt. I andre situasjoner, for eksempel ved første kontakt eller i korte møter, kan det være mer begrenset hva du trenger å vite, og hva det er naturlig å ta opp.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Du kjenner selv best din egen arbeidshverdag. Bruk ditt faglige skjønn til å vurdere hva som er relevant og hensiktsmessig i situasjonen du står i.

Du kan ikke alltid vite hvordan en person ønsker å bli omtalt, særlig ved første møte. Personen det gjelder har selv fasiten på sin egen identitet.

Pronomen er ord som brukes til å erstatte eller vise til substantiv. De fleste ønsker å bli omtalt som «han» eller «hun», mens noen foretrekker «hen» eller andre alternativer. Dersom du er usikker på hvilket navn eller pronomen personen bruker, kan du spørre hvordan de ønsker å bli omtalt, og bruke dette videre i samtalen.

I relasjoner som går over tid, kan det være mer aktuelt å avklare og bruke ønsket navn og pronomen i det daglige. I kortere eller mer avgrensede møter vil det som regel være tilstrekkelig å bruke det navnet og de opplysningene som er tilgjengelige, med mindre noe annet kommer tydelig frem.

Ikke alle bruker navnet de er registrert med i Folkeregisteret. Når det har betydning for kontakten eller oppfølgingen, kan du spørre hvilket navn personen bruker.

Dersom det er relevant, kan du også spørre om hvordan den du snakker med vil bli omtalt i journaler, sakspapirer eller lignende. Dette kan bidra til at et senere møte med en annen saksbehandler kan bli enklere. Enkelte ønsker å bruke ett navn og pronomen i én situasjon, og et annet navn og pronomen i en annen.

Det kan oppleves uvant å bruke andre navn eller pronomen enn man er vant til, slik som «hen», eller på å bruke «hun» om noen du tidligere kjente som en «han». Dersom du bruker feil navn eller pronomen, vil det som regel være tilstrekkelig å korrigere deg selv kort og gå videre, for eksempel ved å si «Beklager, jeg mente …» eller «Takk for at du sier fra». Alle kan gjøre feil, og det er mulig å reparere situasjoner ved å vise åpenhet og vilje til å tilpasse seg.

Lytt til erfaringene til dem det gjelder om hvilke ord og begreper som oppfattes som respektfulle. Dersom du er usikker på om et uttrykk kan oppleves krenkende, er det som regel bedre å velge et annet enn å anta.

Et trygt miljø kan gjøre det lettere å være seg selv i møte med tjenesten

Som offentlig ansatt kan du bidra til å skape et miljø der personer som bryter med forventninger til kjønn opplever tjenesten som trygg og inkluderende. Et trygt miljø skapes gjennom hvordan du møter folk i praksis – i språk, i handlinger og i hvordan situasjoner håndteres i hverdagen.

Dette kan handle om alt fra hvordan man håndterer trakassering og hets, til hvordan man organiserer aktiviteter og bruker synlige signaler for inkludering.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Praktiser nulltoleranse for trakassering og hets

Trakassering, hets eller negativ omtale knyttet til kjønn, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller kropp skal ikke aksepteres på arbeidsplassen eller i tjenesteyting. Dette gjelder både ytringer rettet mot enkeltpersoner og generelle uttalelser rettet mot spesifikke grupper.

Du kan bidra ved å

• reagere når du blir vitne til eller gjort oppmerksom på uakseptabel språkbruk.
• være bevisst på hva som formidles som akseptabelt i tjenesten
• etterspørre kompetanseheving eller felles rutiner om hvordan man kan gripe inn på en trygg og konstruktiv måte

Hvordan slike situasjoner håndteres, vil kunne variere ut fra kontekst, rolle og rammer.

Arbeidsgivere har et særskilt ansvar for å forebygge trakassering og følge opp hendelser som kan utgjøre trakassering, i tråd med allerede gjeldende regelverk.

Du kan lese mer om plikten til å forebygge mot trakassering i kapitlet relevant lovgivning

Vurdere behovet for kjønnsdeling

I noen sammenhenger er det nødvendig å dele inn etter kjønn, mens det i andre ikke er avgjørende. I mange sammenhenger kan alternative løsninger fungere like godt og samtidig være mer inkluderende.

Dette kan for eksempel innebære

• å dele inn grupper etter nummer eller andre nøytrale kriterier fremfor kjønn
• å bruke flere enn to kjønnskategorier der det er relevant og praktisk mulig, for eksempel i et spørreskjema.

Hva som er hensiktsmessig, må alltid vurderes i lys av kontekst og formål.

Symbolbruk og synlige signaler bør følges av praksis

Synlige symboler, som regnbueflagg, klistremerker eller inkluderende skilt, kan gjøre det lettere for noen å ta kontakt med tjenesten. For personer som tidligere har opplevd utenforskap eller manglende forståelse, kan slike signaler bety mye.

Samtidig vil slike signaler ha størst effekt når de henger sammen med hvordan tjenesten faktisk møter folk i praksis. Inkludering handler ikke bare om hva som vises frem, men om kunnskap, trygghet og praksis i møte med brukerne. Bruk av inkluderende symboler bør derfor følges av kompetanseheving, tydelige rutiner og støtte til ansatte.

Eksempler på synlige inkluderingsgrep:

• Regnbueflagg, regnbuenøkkelbånd eller klistremerker. Tips: det finnes et eget regnbueflagg som symboliserer transsynlighet og kjønnsmangfold i fargene rosa, lyseblått og hvitt.
• Plakater med formuleringer som «fortell oss gjerne hvilket navn og pronomen du foretrekker» eller lignende, for å signalisere at dette er trygt å ta opp for de som bruker tjenesten
• Informasjonsmateriell som tematiserer kjønnsmangfold i venterom og lignende arenaer

Trygghet i kjønnsdelte rom krever konkrete og situasjonsavhengige vurderinger

Som offentlig ansatt kan du bidra til å skape trygge og inkluderende arenaer for alle – uavhengig av kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Mange personer som bryter med forventninger knyttet til kjønn, kan oppleve ubehag eller usikkerhet i møte med kjønnsdelte rom og tilbud, som toaletter, garderober og tjenester som er organisert etter kjønn.

Kjønnsdeling følger ofte av sosiale normer, tradisjon og praksis, ikke av lovkrav. Samtidig finnes det områder der regelverket stiller krav til at tjenester organiseres i egne tilbud for kvinner og menn. Kjønnsdelte rom varierer derfor mye i både formål og utforming, og ulike hensyn kan gjøre seg gjeldende i ulike situasjoner.

Det finnes ikke én løsning som passer i alle sammenhenger. Hvordan spørsmål knyttet til kjønnsdelte rom og tilbud bør håndteres, må vurderes konkret, blant annet ut fra tjenestens formål, fysiske rammer, hvem som bruker tilbudet og hvilket regelverk som gjelder.

Hvordan følge anbefalingen i praksis

Ansvar og rolleforståelse

Mye utrygghet kan forebygges gjennom enkle grep, som universell utforming, tydelig skilting og fleksible løsninger som er på plass før noen ber om tilrettelegging.

Når det oppstår spørsmål eller uenighet om bruk av kjønnsdelte rom, bør du som ansatt så langt som mulig støtte deg på eksisterende rutiner og retningslinjer, og involvere ledelsen ved behov.

• Du har ikke ansvar for å ta stilling til spørsmål om kjønn, men for å håndtere situasjoner profesjonelt og innenfor rammene av din rolle.
• Spørsmål som er prinsipielle, gjentagende eller konfliktfylte, bør løftes til tjeneste- eller virksomhetsnivå.

Tilby kjønnsnøytrale tilbud der det er mulig

Mange toaletter er utformet som private rom med låsbar dør. I slike tilfeller kan det være god praksis å bruke nøytrale toalettskilt, fremfor å merke dem som kvinne- eller herretoalett. Det kan gjøre toalettet enklere å bruke for flere.

Samtidig kan det i enkelte sammenhenger være ønskelig eller nødvendig å beholde kjønnsdelte løsninger. I slike tilfeller kan det vurderes om ett eller flere toaletter kan gjøres kjønnsnøytrale, i tillegg til kvinne- og herretoaletter. Dette kan gi et reelt alternativ for personer som ikke opplever de kjønnsdelte løsningene som trygge eller passende, uten at eksisterende tilbud må fjernes.

Tilby skjerming eller andre alternativer der kjønnsdeling praktiseres

I felles toalettrom eller garderober med begrenset privatliv, kan det vurderes om tiltak som avlukker, gardinløsninger eller egne områder i fellesrommet med bedre skjerming kan tilbys til de som ønsker det. Slike løsninger kan bidra til økt trygghet både for personer som bryter med forventninger knyttet til kjønn, og for andre som av ulike grunner opplever bruk av slike rom som belastende, for eksempel på grunn av kroppslige forhold, tidligere erfaringer eller behov for privatliv.

Andre muligheter for tilrettelegging er at de som har behov for skjerming kan benytte andre alternativer, som en lærer- eller trenergarderobe.

Hvordan vurdere spørsmål om bruk av kjønnsdelte arenaer

I enkelte situasjoner kan det oppstå spørsmål om tilgang til ulike kjønnsdelte rom, der ulike hensyn kan stå mot hverandre. Da må vurderingen ta utgangspunkt i den konkrete situasjonen, blant annet hvordan rommet er utformet, hva slags arena eller institusjon det er snakk om, hvilke alternativer som kan tilbys og hvilket regelverk som gjelder.

Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering på bakgrunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Å nekte noen adgang til en kjønnsdelt arena på disse grunnlagene kan, avhengig av omstendighetene, være ulovlig.¹ Forskjellsbehandling er imidlertid ikke i strid med diskrimineringsforbudet hvis den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som rammes.

Et eksempel på retningslinjer som gir veiledning for slike vurderinger

Kriminalomsorgsdirektoratet har laget retningslinjer for plassering av transpersoner i varetekt og straffegjennomføring. Retningslinjen tar utgangspunkt i at plassering i fengsel som hovedregel skal skje basert på juridisk kjønn. Samtidig åpnes det for at det kan gjøres unntak der plassering i samsvar med juridisk kjønn kan utgjøre en fare, enten for personen selv eller øvrige innsatte, eller at en slik plassering fremstår som åpenbart uheldig.²

Eksempelet er ment å illustrere hvordan konkrete vurderinger kan gjøres i møte med kjønnsdelte arenaer, og ikke for å gi føringer for hva som er riktige løsninger i andre tjenester. I andre sektorer vil formål, brukergrupper, fysiske rammer og relevante hensyn være annerledes, og vurderingene må derfor ta utgangspunkt i behovene og regelverket som gjelder der.

Felles for ulike sektorer er likevel prinsippet om at løsninger bør vurderes konkret, med vekt på trygghet, forholdsmessighet og forsvarlighet, og at det i enkelte situasjoner kan være nødvendig å gjøre unntak fra hovedregler for å ivareta enkeltpersoners behov på en god måte.

---

1. Diskrimineringsnemnda (2021), Klagesak 21/387
2. Kriminalomsorgen, Kriminalomsorgsdirektoratet, Retningslinjer for transpersoner i varetekt eller under straffegjennomføring (2018).

Dette kapitlet gir en oversikt over utvalgt lovgivning som gjelder på tvers av sektorer, og som kan være relevant i møte med personer med ulik kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. For mange ansatte kan spørsmål om regelverk dukke opp i slike møter – enten i samtale med brukere, i samarbeid med kollegaer eller i vurderinger av egen praksis. Formålet med kapitlet er å synliggjøre de rettslige rammene som understøtter likeverdige tjenester og et helhetlig vern mot diskriminering, uavhengig av hvilken tjeneste eller sektor brukeren møter.

Oversikten som gis her beskriver overordnede rettslige rammer, men erstatter ikke faglig skjønn eller konkrete vurderinger i den enkelte situasjon. Rådene i denne veilederen er faglige anbefalinger, utformet for å støtte gode og inkluderende møter med kjønnsmangfold. De er ikke rettslig bindende, og det å avvike fra råd i veilederen innebærer ikke i seg selv brudd på lov eller regelverk.

Personer som bryter med normer og forventninger knyttet til kjønn har de samme rettighetene som alle andre. I tillegg er kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gitt et særskilt vern mot diskriminering i en rekke lover. Vernet mot diskriminering legger føringer for hvordan offentlige tjenester organiseres og utøves, samtidig som det gir rom for ulike faglige løsninger innenfor lovens rammer.

Det finnes i tillegg en rekke sektorspesifikke lover og forskrifter som er viktige i møte med kjønnsmangfold i tjenestene – blant annet innen utdanning, helse- og omsorgstjenester og barnevern. Disse er i begrenset grad omtalt her. Kapitlet løfter i stedet frem noen av de mest sentrale, sektorovergripende rettskildene som legger føringer for alle offentlige aktører som skal sikre trygge og inkluderende tjenester.

Offentlige myndigheters og tjenesters plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering

Alle offentlige virksomheter skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i all sin virksomhet.¹ Dette betyr for eksempel at transpersoner og andre som bryter med forventninger til kjønn skal få like gode offentlige tjenester som andre. Plikten er todelt: offentlige virksomheter skal både gjøre aktive grep for å hindre diskriminering og fremme likestilling, og de skal beskrive hvordan dette blir gjort i årsrapporten til virksomheten (redegjørelsesplikt).

Eksempler på hvordan offentlige myndigheter kan fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk:

• En arbeidsplass kan skolere ansatte i myndigheten eller tjenesten i kjønnsmangfold.
• En helsestasjon kan henge opp et skilt der det står at «Vi respekterer din kjønnsidentitet og foretrukket pronomen» for å vise ungdom som kommer at de kan være åpne om dette i samtale med helsesykepleier.

Les mer om offentlige myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt 

Vern mot diskriminering og trakassering på bakgrunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

I dette avsnittet viser vi til regler i likestillings- og diskrimineringsloven. Brudd på disse reglene kan meldes inn til Diskrimineringsnemnda. Før man melder en sak til Diskrimineringsnemnda, kan man få veiledning i saken fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Både personer som selv opplever å ha blitt diskriminert, eller arbeidsgivere, tillitsvalgte, verneombud og offentlige myndigheter, kan få veiledning fra LDO.

Les mer om diskrimineringsforbud i likestillings- og diskrimineringsloven

Hva er diskriminering?

Diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven er usaklig forskjellsbehandling på grunn av et diskrimineringsgrunnlag.

Med forskjellsbehandling menes at du blir behandlet dårligere enn andre som du kan sammenligne deg med. Det kan for eksempel være at du ikke får en jobb, ikke får komme inn på et utested eller ikke får leie bolig. Dette kan være diskriminering hvis grunnen er at du for eksempel er gravid, har en funksjonsnedsettelse eller har etnisk minoritetsbakgrunn.

Forskjellsbehandling kan også være at man behandler alle likt, og at noen grupper kommer dårligere ut enn andre som følge av dette. Det kan for eksempel være at en restaurant ikke tillater gjester å ta med hund inn, noe som gjør at personer som har førerhund blir utestengt. Det er en såkalt «indirekte forskjellsbehandling» på grunn av funksjonsnedsettelse.

Ikke all forskjellsbehandling er ulovlig diskriminering. Det er for eksempel lov å kreve at en pilot eller en kirurg har godt syn, selv om dette betyr at en arbeidssøker med nedsatt syn ikke kan få jobben. Det er også lov til å kreve at en norsklærer har gode kunnskaper i norsk språk, selv om det kan gjøre at personer med annen bakgrunn enn norsk ikke kan få jobben. Dette kalles saklig forskjellsbehandling. Det er flere krav i loven som må være oppfylt for at forskjellsbehandling skal være saklig, og dermed lovlig.²

Det er forbudt å diskriminere noen på bakgrunn av deres kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk

Forbudet mot diskriminering gjelder både personer som definerer seg som kvinner og menn, og personer som verken definerer seg som mann eller kvinne (ikke-binære).³

Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk skal i hovedsak beskytte transpersoner, ikke-binære og intersexpersoner mot diskriminering, men vernet er ikke betinget av diagnosen kjønnsinkongruens, medisinsk behandling eller hvordan man definerer seg.⁴ Vernet omfatter også andres antakelser om at man for eksempel er trans, og gjelder uavhengig av om personen som diskriminerer har til hensikt å diskriminere.

Eksempler på situasjoner som kan være diskriminering

• Å nekte noen å endre til foretrukket navn og pronomen i personlige dokumenter og registre⁵
• Å spørre en person om vedkommende er transperson i en ansettelsesprosess

Eksempel fra rettspraksis eller nemndspraksis

Diskrimineringsnemnda kom til at en gjest på en campingplass ble diskriminert på grunn av kjønn, kjønnsidentitet og/eller kjønnsuttrykk, ved at hun ble bedt om å enten bruke herreavdelingen i sanitæranlegget eller forlate campingen. Diskrimineringsnemnda kom til at eieren av campingplassen hadde et ikke-diskriminerende handlingsalternativ gjennom å snakke med de andre gjestene for å komme frem til en løsning, og forklare at transpersoner har et vern mot diskriminering. Gjesten hadde vært påkledd i fellesarealene, og gjorde alt av mer privat ærend inne på låst toalett med egen vask.⁶

Det er forbudt å trakassere noen på grunn av deres kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk

Trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som enten har som formål eller som oppleves som krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.⁷ Trakasseringen må være rettet mot en eller flere konkrete personer for å rammes av forbudet.

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner har plikt til å forebygge og forhindre trakassering.⁸

Eksempler på situasjoner som kan være trakassering

• Latterliggjøring, sårende fleiping, ignorering eller erting av en person knyttet til dennes kjønnsuttrykk, navn eller pronomen
• Likestillings- og diskrimineringsombudet nevner som eksempel i en veileder at gjentakende bruk av feil navn og pronomen kan utgjøre trakassering⁹

Eksempel fra rettspraksis eller nemndspraksis

Diskrimineringsnemnda kom til at et sykehus hadde brutt sin plikt til å forebygge trakassering etter at en pasient hadde opplevd gjentatt feilkjønning fra helsepersonell, både skriftlig og muntlig, på tross av at hun hadde sagt ifra om sitt foretrukne pronomen. Plikten til å forebygge trakassering var brutt fordi sykehuset verken hadde rutiner eller retningslinjer der det var tydelig at trakassering av pasienter ikke er tillatt. De hadde heller ikke hatt holdningskampanjer eller andre tiltak med tilsvarende budskap. Sykehuset hadde en intern kompetanseutvikling der det blant annet var fokus på mangfold, men det var ikke tilstrekkelig for å oppfylle plikten. Ingen av tiltakene hadde heller noe klart fokus på trakassering av pasienter.¹⁰

Barns vern mot diskriminering

I den nye barneloven som ble vedtatt av Stortinget i 2025¹¹(som foreløpig ikke har tredd i kraft), er det tatt inn en innledende bestemmelse om barns vern mot diskriminering i § 1-4. Bestemmelsen speiler ett av de fire generelle prinsippene i FNs barnekonvensjon, som også gjelder som norsk lov gjennom menneskerettsloven. Bestemmelsen tydeliggjør at barn også har et selvstendig diskrimineringsvern, i tillegg til vernet som følger av Grunnloven § 98 og likestillings- og diskrimineringsloven.

Den nye bestemmelsen i barneloven § 1-4 nevner eksplisitt «kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk» som vernede diskrimineringsgrunnlag. Barn som bryter med normer for kjønn – enten gjennom sin kjønnsidentitet eller måten de uttrykker kjønn på – har dermed et klart og lovfestet vern mot forskjellsbehandling, trakassering og andre former for diskriminering.

Da likestillings- og diskrimineringsloven ble vedtatt i 2018, ble det presisert at diskrimineringsvernet gjelder på alle samfunnsområder, også i privatliv og hjem. Dette innebærer at barn har et vern mot diskriminering på alle livsområder – i familien, på skolen, i fritidsaktiviteter og i møte med offentlige tjenester.

Bestemmelsen i den nye barneloven endrer ikke rettstilstanden, men den gjør barns selvstendige vern tydeligere og mer tilgjengelig ved at vernet er eksplisitt nevnt i loven.

Eksempler på diskriminering av barn på bakgrunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk:

I en studie om skeive barn i barnevernet nevnes som eksempel at «[m]anglende rutiner, kompetanse og bevissthet om viktigheten av å snakke om kjønn og seksualitet kan […] føre til diskriminerende praksiser, som oppleves både som urettferdige, krenkende og uforståelige».¹²

Opplysninger om kjønn og personvern

Opplysninger om juridisk kjønn, navn og pronomen er personopplysninger, og må derfor behandles i tråd med personvernlovgivningen. «Behandling» betyr her all innsamling, lagring, bruk, utlevering og lignende av opplysningen(e).

To grunnleggende regler som følger av personvernlovgivningen, er at enhver bruk av personopplysninger må ha et definert formål og et lovlig behandlingsgrunnlag. Dette betyr at man må vite hva opplysningen skal brukes til, før man samler opplysninger om kjønn, navn og/eller pronomen. Personvernreglene gir også den enkelte rett til blant annet å få innsyn i, korrigere og slette egne personopplysninger. Et lovlig grunnlag kan blant annet være samtykke eller rettslig forpliktelse.

Eksempler på vurderinger etter personvernlovgivningen:

• Ikke be om opplysninger om kjønn, hvis du ikke har behov for det.

Opplysninger om kjønn og taushetsplikt

Offentlige ansatte har taushetsplikt om personlige forhold de får kjennskap til i tjenesten. Opplysninger om personers kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og eventuelle helseopplysninger regnes som sensitive og skal behandles med særlig varsomhet.

Taushetsplikten består på tvers av sektorer og tjenester, og gjelder uavhengig av om opplysningene anses som sentrale for tjenesten.

Det følger i tillegg av personvernregelverket at slike opplysninger bare kan innhentes, brukes og lagres når det er nødvendig og har et tydelig formål. Å kommunisere hva taushetsplikten innebærer, og hvem opplysninger eventuelt deles med, kan være viktig for å bidra til trygghet i møte med personer som bryter med normer eller forventinger knyttet til kjønn.

Eksempler på vurderinger knyttet til taushetsplikt og opplysninger om kjønn:

• Ikke del informasjon om at en person har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling med en kollega, med mindre personen selv har samtykket til delingen.

Hatefulle ytringer og hatkriminalitet basert på kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Punktene om hatkriminalitet og hatefulle ytringer er skrevet sammen med Nasjonalt kompetansemiljø innen hatkriminalitet (NKH). NKH er organisatorisk lagt til Oslo politidistrikt og oppfordrer alle til å anmelde dersom de har vært utsatt for eller har vært vitne til hatkriminalitet.

• Tips om hatefulle ytringer på nett i politiets tipsportal
• NKH kan kontaktes på e-post oslo.hatkriminalitet@politiet.no

For at noe skal være hatkriminalitet, må det foreligge en straffbar handling. I prinsippet kan all kriminalitet være hatkriminalitet, så lenge det foreligger en årsakssammenheng mellom den straffbare handlingen og et av de vernede grunnlagene(13). Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk ble tatt inn i straffeloven som et eget vernet grunnlag i 2021. Formålet med lovendringen var å gi et tydelig vern til personer som bryter med forventninger og normer knyttet til kjønn.

Selv om alt i straffeloven kan være hatkriminalitet (se punkt om straffeloven § 77 i), er noen bestemmelser mer sentrale enn andre.

Det kan være en påkjenning for utsatte å anmelde hatkriminalitet til politiet. Enhver tredjepart, for eksempel en arbeidsgiver, kan anmelde på vegne av den fornærmede. Dette kan bidra til å avlaste den enkelte, og samtidig sikre at alvorlige hendelser blir fulgt opp. Hvert politidistrikt har også et støttesenter for kriminalitetsutsatte som tilbyr praktisk veiledning og psykososial oppfølging i hatkrimsaker.

Kjernebestemmelsene om hatefulle ytringer og diskriminering

Straffeloven § 185 om hatefulle ytringer og straffeloven § 186 om diskriminering regnes som kjernebestemmelsene innenfor hatkriminalitet fordi det hatefulle eller diskriminerende motivet er selve kjernen i handlingen som rammes.

Det er krevende å gi eksempler på hva som utgjør en hatefull ytring fordi dette må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. I vurderingen er det særlig relevant å se på ytringens kontekst, om den er fremsatt offentlig eller i nærvær av andre, samt om den anses som kvalifisert krenkende. Oppfordring eller tilslutning til vold vil ofte regnes som kvalifisert krenkende. Det samme vil såkalt dehumaniserende utsagn, som å sammenlikne en gruppe med skadedyr som rotter og kakerlakker.

Straffeloven § 186 gjør det straffbart å nekte en person varer eller tjenester, på grunn av personens (…) kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Lovbestemmelsen kommer kun til anvendelse i ervervsmessig eller liknende virksomhet.

Straffebestemmelser hvor hatmotiv kan gjøre forholdet grovt

Hvis en straffbar handling innehar et hatmotiv, vil det kunne gjøre forholdet grovt. Dette gjelder trusler, kroppskrenkelse, kroppsskade og skadeverk. Disse straffebestemmelsene gjelder handlinger som allerede er straffbare, men hvor hatefull motivasjon spesielt vektlegges som et moment. Dette kan medføre at handlingen vurderes som et grovt lovbrudd med høyere strafferamme.

Straffeskjerpende omstendigheter

Straffeloven har bestemmelser som ikke særskilt nevner hat eller diskriminering, men hvor handlingen likevel kan være hatkriminalitet. I denne sammenheng er Straffeloven § 77 bokstav i relevant. Bestemmelsen gjelder alle lovbrudd i straffeloven dersom lovbruddet «har sin bakgrunn i andres (…) kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk».

Eksempel hvor straffeloven § 77 bokstav i kan komme til anvendelse

• Hvis en person stjeler et transflagg fordi vedkommende ikke liker hva flagget representerer, skal dette regnes som hatkriminalitet og kan føre til strengere straff enn «vanlig» tyveri.

Konverteringsterapi er forbudt

Det er forbudt å krenke en annen ved å bruke psykoterapeutisk, medisinsk, alternativmedisinsk eller religiøst baserte metoder eller lignende systematiske fremgangsmåter med hensikt å påvirke personen til å endre, fornekte eller undertrykke sin seksuelle orientering eller kjønnsidentitet. Hvis den som blir utsatt for slike metoder er under 18 år, trenger ikke vedkommende å ha opplevd slike metoder som krenkende, for at den som har utført aktivitetene skal bli rammet av forbudet.

Eksempler på hva som kan være straffbar konverteringsterapi

• En fastlege som gir medisiner eller lignende preparater til en pasient, og forteller at dette er ment å «kurere» personens kjønnsidentitet.

Rett til endring av juridisk kjønn og følger av dette

Alle som er over 16 år, har rett til å endre sitt juridiske kjønn i Folkeregisteret fra mann til kvinne, eller fra kvinne til mann. Barn mellom 6 og 16 år må ha samtykke fra forelder. Det er ikke mulig å få registrert en annen kjønnskategori i Folkeregisteret enn mann eller kvinne.

Det er det juridiske kjønnet som skal legges til grunn når man anvender lovgivning som gir rettigheter eller plikter på bakgrunn av kjønn, unntatt enkelte regler som gjelder foreldre og barn.

Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk har et menneskerettslig vern, både som en del av retten til privatliv og som en del av diskrimineringsvernet.
Det er ikke alltid samsvar mellom registrert juridisk kjønn og den enkeltes kjønnsidentitet.

Eksempler på bruk av juridisk kjønn i forskjellige lover

• En offentlig myndighet skal velge medlemmer til et utvalg, som utløser krav om kjønnsbalanse. Det er medlemmenes juridiske kjønn som skal legges til grunn for å vurdere om kravet om kjønnsbalanse er oppnådd.

Les mer om retten til anerkjennelse av kjønnsidentitet i forarbeidene til lov om endring av juridisk kjønn.

---

1. Likestillings- og diskrimineringsloven § 24
2. Hentet fra Likestillings- og diskrimineringsombudet https://ldo.no/er-du-diskriminert-eller-trakassert/#faq-item
3. Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 og Prop. 81 L (2016–2017) s. 313
4. Prop. 81 L (2016–2017) s. 313
5. Likestillings- og diskrimineringsombudet (2025). Diskrimineringsvern for transpersoner. En veileder, s. 9
6. Diskrimineringsnemnda (2021), Klagesak 21/387.
7. Likestillings- og diskrimineringsloven § 13, første og andre ledd, jf. § 6 første ledd
8. Likestillings- og diskrimineringsloven § 13, sjette ledd
9. Likestillings- og diskrimineringsombudet (2025). Diskrimineringsvern for transpersoner. En veileder, s. 12
10. Diskrimineringsnemnda (2022), Klagesak 22/269.
11. Lov om barn og foreldre (barnelova), vedtatt 20. juni 2025.
12. Paulsen mfl. (2020). Skeive barn og unge i barnevernet. En studie av barnevernets praksis og tilnærminger, NTNU og SINTEF

Bakgrunn, formål og målgruppe

Bufdir fikk i juni 2024 i oppdrag fra Kultur- og likestillingsdepartementet å utarbeide en nasjonal veileder for å anerkjenne kjønnsmangfold (tillegg 3 til tildelingsbrevet for 2024, oppdrag 9). I oppdragsbeskrivelsen står det at veilederen skulle ferdigstilles innen mai 2025. Det ferdige produktet er heretter omtalt som veileder.

Veilederen er rettet mot ansatte i offentlige tjenester som er i direkte kontakt med befolkningen, og/eller som innhenter opplysninger om kjønn i sin virksomhet. Formålet er å bidra til et mer likeverdig offentlige tjenestetilbud, og å styrke diskrimineringsvernet overfor transpersoner og ikke-binære.

Bufdirs utredning om en tredje juridisk kjønnskategori viste blant annet at mange transpersoner og ikke-binære opplever manglende kunnskap om kjønnsmangfold i offentlige tjenester, noe som blant annet medfører at en kan vegre seg for å benytte offentlige tilbud.

Bufdir vurderer at en veileder til offentlige ansatte kan bidra til økt kompetanse, og til et mer effektivt diskrimineringsvern knyttet til kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Hva er nasjonale veiledere?

Denne publikasjonen er en nasjonal veileder utgitt av Bufdir. Nasjonale veiledere gir føringer og anbefalinger for praksis, og uttrykker nasjonale myndigheters faglige vurderinger av hva som er god praksis på et gitt område. Nasjonale veiledere er ikke rettslig bindende, men skal bidra til likere praksis, økt kvalitet i tjenestene og bedre etterlevelse av gjeldende regelverk.

Bufdirs normerende produkter er utformet for å bidra til:

• mer likeverdig og kvalitativt gode tjenester
• redusert uønsket variasjon i tjenesteutøvelse
• bedre forståelse av gjeldende regelverk og nasjonale føringer
• utdyping av formål, hensyn og handlingsrom i tjenestene
• støtte til faglig skjønn i møte med komplekse problemstillinger

Nasjonale veiledere er ikke rettslig bindende og pålegger ikke nye plikter eller lovkrav. De gir veiledning der regelverket åpner for skjønn, og der tjenestene har behov for faglig støtte og felles forståelse. Veilederen skal bidra til at offentlige ansatte og virksomheter kan utøve sitt ansvar innenfor lovens rammer, samtidig som det tas hensyn til lokale forhold, profesjonell kompetanse og den enkelte situasjon.

Denne nasjonale veilederen om møter med kjønnsmangfold er rettet mot ansatte i offentlige tjenester med publikumskontakt, og mot virksomheter som innhenter og behandler opplysninger om kjønn. Veilederen skal bidra til økt kompetanse om kjønnsmangfold og til mer likeverdige offentlige tjenester for transpersoner, ikke binære og andre som bryter med normer for kjønn.

Veilederen bygger på tilgjengelig kunnskap, herunder relevant forskning, erfaringsbasert kunnskap fra praksisfeltet og brukerkunnskap, samt gjeldende rett. Anbefalingene gir uttrykk for Bufdirs faglige vurderinger av god praksis, men erstatter ikke den enkeltes ansvar for å foreta konkrete vurderinger i lys av egen arbeidssituasjon, fagkompetanse og gjeldende regelverk.

Metodisk tilnærming og utviklingsprosess

Veilederen er utarbeidet i tråd med prinsipper fra kunnskapsbasert praksis. I arbeidet er erfaringsbasert kunnskap, brukerkunnskap og forskningsbasert kunnskap samlet i utarbeidelsen av veilederens anbefalinger.

I dette prosjektet har arbeidet i hovedsak omfattet følgende steg:

1. Vurdering av behovet for en nasjonal veileder, herunder av om det foreligger uønsket variasjon og/eller utfordringer i tjenestenes praksis, samt gjennomgang av eksisterende normerende produkter fra Norge og sammenlignbare land.
2. Opprettelse av en intern arbeidsgruppe med relevant fagkompetanse, metodekompetanse og prosjektledelse.
3. Opprettelse av en ekstern rådgivende ekspertgruppe med representanter for brukerperspektiv, målgruppen for veilederen og fag- og forskningskompetanse
4. Utforming av spørsmål som veilederen skal besvare, med utgangspunkt i kunnskap om utfordringer på feltet og innspill fra ekspertgruppen.
5. Innhenting av relevant kunnskapsgrunnlag, samt de juridiske rammene. Det ble søkt etter relevant forskning. Annet kunnskapsgrunnlag enn forskning, som relevante prosedyrer eller håndbøker, som også ble identifisert i søket, ble også benyttet der det er relevant.
6. Utarbeiding av anbefalinger og hvordan de kan gjennomføres i praksis, i samarbeid med den eksterne ekspertgruppen, basert på relevant kunnskapsgrunnlag og juridiske rammer.
7. Intern høring i Bufdir og bearbeidelse av utkastet på bakgrunn av innspillene.
8. Ekstern høring og videre revisjon på bakgrunn av innspill.
9. Ferdigstillelse og publisering av ferdigstilt veileder.

Organisering av arbeidet

Intern arbeidsgruppe og ressurspersoner

Avdeling for likestilling og universell utforming har ledet arbeidet med å utvikle veilederen. Den interne arbeidsgruppen har i tillegg hatt med medarbeidere fra avdeling for forskning. Arbeidet har vært prosjektorganisert, med avdelingsdirektør i avdeling for likestilling og universell utforming som prosjekteier.

Ekstern rådgivende ekspertgruppe og referansegruppe

Det ble oppnevnt en rådgivende ekspertgruppe som har bidratt til å identifisere sentrale utfordringer på feltet, formulere hvilke spørsmål veilederen skulle besvare, og gi innspill til utforming av anbefalinger, definisjoner og omtale av relevant lovgivning.

Den rådgivende ekspertgruppen dekker den breddekompetansen som er vanlig for slike rådgivende ekspertgrupper: brukerorganisasjoner og -representanter, forskere og juridisk fagkompetanse. I denne sammenheng var det to representanter for organisasjoner som arbeider med kjønns- og seksualitetsmangfold, to forskere, en representant fra likestillingssentrene, to representanter fra Likestillings- og diskrimineringsombudet, og seks representanter som er ansatt i offentlige tjenester med publikumskontakt.

For å styrke perspektivet til offentlige ansatte uten særlig kompetanse om kjønnsmangfold, ble det i tillegg opprettet en referansegruppe som har gitt innspill til veilederens relevans og hvorvidt den beskriver godt nok hvordan anbefalingene kan følges opp i praksis.

Spørsmål som retningslinjen skal besvare

Den rådgivende ekspertgruppen bisto med å identifisere spørsmål som veilederen burde belyse, med utgangspunkt i de identifiserte utfordringene.

Ekspertgruppen prioriterte spørsmålene ut fra hva som var formålet med de faglige rådene:

• Hvordan heve offentlig ansattes kompetanse?
• Hvordan sikre at kjønnsminoriteters møte med offentlige tjenester blir best mulig?
• Hvordan sikre at personopplysninger blir behandlet på en god måte?

Til slutt sto disse spørsmålene igjen:

Spørsmål 1: Hva må offentlige ansatte vite om kjønnsmangfold for å kunne gi gode tjenester til transpersoner/ikke-binære/andre som bryter med normer for kjønn?

Spørsmål 2: Hva kan offentlig ansatte gjøre for at kjønnsminoriteter skal oppleve trygghet i møte med offentlige tjenester?

Spørsmål 3: Hva er gode formuleringer og eksempler på spørsmål som offentlig ansatte kan bruke i møte med kjønnsminoriteter?

Kunnskapsgrunnlag

Arbeidsgruppen vurderte at forskning er relevant for flere av veilederens temaer. Bufdir har derfor søkt etter retningslinjer og andre normerende produkter fra Norge og andre sammenlignbare land, samt gjennomgang av relevant tilgjengelig forskning.

Kunnskapsgrunnlag og forslag til anbefalinger ble drøftet med den rådgivende ekspertgruppen. Innspill fra ekspertgruppen og referansegruppen, sammen med øvrig kunnskapsgrunnlag, har dannet grunnlaget for videre bearbeiding og ferdigstillelse av veilederen.

Se søkestrategi

Arbeid med sluttføring av veilederen

Veilederen ble publisert sommeren 2025 og sendt på offentlig høring høsten 2025. Høringsinvitasjon ble sendt til alle landets kommuner og fylkeskommuner, fagforeninger som organiserer yrkesgrupper som er representert i offentlige tjenester med publikumskontakt, relevante offentlige myndigheter og et bredt spekter av organisasjoner som jobber med kjønns- og seksualitetsmangfold, menneskerettigheter, likestilling og diskriminering, mv.

Bufdir mottok i overkant av hundre høringssvar. Alle høringssvarene er offentlig tilgjengelige på Bufdir.no: Høring: Faglige råd for offentlig ansatte om møter med kjønnsmangfold. Høringssvarene er tilgjengelige på Bufdirs nettsider i ett år, etter dette kan man kontakte Bufdir for å få tilgang.

En arbeidsgruppe i Bufdir har gjennomgått og vurdert alle innkomne høringsinnspill. Det har også pågått en offentlig debatt om veilederen, og Stortinget har behandlet et representantforslag om veilederen. I den forbindelse kom det inn høringsinnspill til Stortinget, som Bufdir også har lest og vurdert i arbeidet med revideringen.

Bufdir har lest og vurdert innstillingen fra Stortingets familie- og kulturkomité i behandlingen av representantforslaget¹.

I etterkant av høringen har Bufdir gjennomført ytterligere innspills- og konsultasjonsprosesser, som også har innvirket på revideringen av veilederen:

• møte på divisjonsdirektørnivå med de mest berørte direktoratene
• Språkrådet har lest og gitt tilbakemeldinger på den reviderte veilederen for å bidra til språklig klarhet og presisjon
• Norges institusjon for menneskerettigheter har gitt innspill til revidert utgave av veilederen
• fagforeninger som organiserer sentrale yrkesgrupper har blitt invitert til og gitt innspill i et eget innspillsmøte, der de også mottok revidert utgave av veilederen i forkant av møtet

På bakgrunn av alle disse prosessene har Bufdir revidert førsteutkastet av veilederen. Revideringen har i hovedsak medført følgende endringer og presiseringer:

• en tydeliggjøring av at veilederen er ment som veiledning og kompetanseheving, men pålegger ingen nye plikter eller lovkrav
• en tydeliggjøring av formålet med veilederen og hvordan den kan brukes. Vi har presisert at veilederen alltid må kombineres med kunnskapen hver ansatt har om sin arbeidssituasjon, egen fagkompetanse og skjønn
• en presisering av veilederens bruk for offentlig ansatte som jobber med barn og unge
• tydeliggjøring av at veilederen ikke handler om medisinsk behandling
• gjennomgående språklige presiseringer og nyanseringer
• en utdypende begrunnelse er tilført alle anbefalingene i veilederen
• en tydeliggjøring av kunnskapsgrunnlaget for hver anbefaling der det er relevant
• sammenslåing av enkelte anbefalinger, og oppdeling av andre anbefalinger, for å tydeligere skille tema fra hverandre.

I tiden fremover vil Bufdir regelmessig vurdere behovet for oppdatering av veilederen i lys av ny kunnskap eller nye juridiske føringer på området.

---

1. Innstilling fra familie- og kulturkomiteen om representantforslag om å skrinlegge Bufdirs råd om møter med kjønnsmangfold for offentlig ansatte