Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for arbeidsgivere

Kjønn omfatter her forskjellsbehandling mellom kvinner og menn. 

Graviditet handler ikke bare om selve graviditeten, men også forhold rundt graviditet og fødsel. Graviditet​ omfatter også svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon og fødselspermisjon.

Amming er også «graviditet» i lovens forstand. Dette omfatter​ både faktisk amming og rettigheter som utløses på grunn av amming, som for eksempel rett til ammefri.

Graviditet omfatter også antatt og fremtidig graviditet.

Permisjon ved fødsel og adopsjon er permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene etter folketrygdloven § 14-12 første ledd.​

Omsorgsoppgaver handler om omsorgsoppgaver for små barn og nødvendig omsorg for større barn, gamle foreldre, samboer, ektefelle eller partner med omsorgsbehov.

Omsorgsoppgavene må være knyttet til personer i nær familie (inkludert fosterbarn).

Etnisitet omfatter​ blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Religion referer her til personer som praktiserer eller følger en bestemt religion.

Livssyn refererer til etiske og filosofiske tilnærminger til livet som fører med seg noen bestemte verdier, menneskesyn og virkelighetsforståelser.

Funksjonsnedsettelse handler om tap av eller skade på en kroppsdel eller i kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv funksjon eller nedsatt intellektuell funksjon. Som funksjonsnedsettelse regnes også i noen tilfeller psykiske lidelser, allergi, overvekt og rusavhengighet.

Seksuell orientering handler både om seksuell legning og om seksuell praksi (for eksempel forskjellsbehandling mellom homofile og heterofile samboere). Seksuell orientering handler  altså  om hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot, enten det er personer av et annet kjønn eller av samme kjønn.

Kjønnsidentitet handler om en persons selvopplevde kjønn. Kjønnsidentitet trenger ikke å samsvare med personens biologiske kjønn.

Kjønnsuttrykk handler om hvordan en person uttrykker kjønn gjennom for eksempel oppførsel, klær, utseende og språk.

Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk omfatter transpersoner og personer med variasjon i kroppslig kjønnsutvikling / interkjønnpersoner.

Sammensatt diskriminering er diskriminering som skjer basert på flere eller er en kombinasjon av flere diskrimineringsgrunnlag. En person kan for eksempel oppleve diskriming både på grunn av kjønn og på grunn av etnisitet, eller fordi kjønn og etnisitet virker inn på en situasjon samtidig.

Eksempel på sammensatt diskriminering kan være at en kvinne som bruker hijab ikke innkalles til jobbintervju, selv om hun er like godt kvalifisert som de andre søkerne som kalles inn. 

Direkte diskriminering er at en person blir, har blitt eller ville blitt behandlet dårligere enn andre på grunn av et av grunnlagene som er nevnt over. For eksempel at:

• Arbeidsgiver trekker tilbake tilbudet om forfremmelse når kvinnen blir gravid. 
• En med utenlandsklingende navn ikke kalles inn til jobbintervju, selv om personen er like kvalifisert som de som kalles inn.

Indirekte diskriminering er når tilsynelatende nøytrale regler, krav, praksis osv. stiller en ansatt eller søker dårligere på grunn av et av grunnlagene nevnt over. Det kan for eksempel være:

• Krav til norskkunnskaper til en stilling der det ikke er nødvendig.
• Forbud mot parkering ved arbeidsplassen (kan skape utfordringer for bevegelseshemmede).

Trakassering er handlinger eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Å la være å handle (unnlatelser) kan også være trakassering. Eksempler på trakassering er: 

• Handlinger og ytringer: Fysisk plaging, trusler, vold, krenkende rop, telefoner, SMS, brev eller e-post med nedsettende innhold. 
• Unnlatelser (å la være å handle): Utfrysing eller andre former for sosial utstøting. 

Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Eksempler på seksuell trakassering er:

• Fysisk: Klåing, klemme seg inntil, kysse.
• Verbal: Seksuelle hentydninger eller forslag, kommentarer om kropp eller utseende.
• Ikke-verbal og uten fysisk kontakt: Nærgående blikk, kroppsbevegelser, blotting eller lignende.

Husk at en handling kan være trakassering eller seksuell trakassering, selv om det ikke var hensikten bak. Det holder at det er virkningen av handlingen.

Kjønnsbasert vold er vold som er rettet mot en kvinne fordi hun er kvinne, eller vold som i uforholdsmessig stor grad rammer kvinner. Kjønnsbasert vold er også vold som rammer menn, gutter, transpersoner og interkjønnede personer som har uklare kjønnskarakteristika, eller vold som utøves på grunn av en persons kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Med arbeidsgivere i private virksomheter menes​ arbeidsgivere som juridisk person i private virksomheter og selskaper og foretak uavhengig av ansvarsform, samt private organisasjoner.

Med arbeidsgivere i offentlige virksomheter menes​ arbeidsgivere i stat, kommune og fylkeskommune, arbeidsgivere i statlige, fylkeskommunale og kommunale virksomheter og arbeidsgivere i andre «offentligrettslige organer»​ (som for eksempel helseforetakene, Innovasjon Norge og Enova SF).

Styret i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper skal sørge for at virksomheten jobber aktivt med likestilling og redegjør for arbeidet. Styret skal behandle redegjørelsen minst en gang hvert år. Det er viktig at behandlingen i styret ikke i realiteten blir en etterhåndsbehandling av noe administrasjonen allerede har bestemt. 

Styremedlemmene og daglig leder kan også kreve at styret skal behandle andre saker som handler om det aktive likestillingsarbeidet.

Med «offentlige myndigheter» menes​

• stat, kommune og fylkeskommune
• forvaltningsorganer som er en del av stat, kommune og fylkeskommune, og som utøver offentlig myndighet
• statsforetak eller statlige aksjeselskaper, så langt de utøver offentlig myndighet
• private rettssubjekter som utøver offentlig myndighet, for eksempel privatskoler og private helseklinikker

Under finner dere et eksempel på hvordan arbeidet kan legges opp. Dere må selv finne et opplegg og årshjul som passer deres virksomhet.

Januar
Personalavdeling og tillitsvalgte:

• Kartlegge kjønnsfordeling, deltid, midlertidighet og uttak av foreldrepermisjon.​
• Analysere årsaker til kjønnsforskjeller, og foreslå tiltak.

Styre, ledelse, personalavdeling og tillitsvalgte:

• Evaluere fjorårets arbeid, bestemme hvilke tiltak som skal forlenges.
• Legge plan for årets arbeid.
• Personalavdelingen skriver utkast til redegjørelse, som behandles av ledelse/styre før den publiseres.

Februar
Personalavdeling og tillitsvalgte:

• Undersøke risiko, hindre og årsaker på områdene rekruttering, forfremmelse og utviklingsmuligheter, og foreslå tiltak.

Mars
Personalavdeling, tillitsvalgte (evt. også arbeidsmiljøutvalg og verneombud):

• Undersøke risiko, hindre og årsaker på områdene tilrettelegging, kombinasjon av arbeid og familieliv, og trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
• Foreslå nye tiltak.

Ledelse, styre, personalavdeling og tillitsvalgte:

• Lage handlingsplan med nye og gamle tiltak (med frister og ansvar for praktisk gjennomføring).

September/oktober
Arbeidsgiver og tillitsvalgte:

• Undersøke risiko, hindre og årsaker i lønns- og arbeidsvilkår på alle grunnlag.
• Sette sammen stillingsnivåer og kartlegge kjønnsbalanse og lønnsforskjeller.
• Gjennomgå resultatene fra lønnskartleggingen i forkant av lokale lønnsforhandlinger.
• Sende ut spørreundersøkelse om ufrivillig deltid og analysere årsaker.
• Foreslå tiltak og oppdatere handlingsplan.

November/desember

• Gå igjennom status for tiltak og evt. justere tiltak.

Det kan være lurt å starte med å undersøke:

• Hvilke rutiner, vaner og kanaler har dere for å rekruttere ansatte? Bruker dere mye nettverk? 
• Hvordan påvirker det hvem som ansettes? 
• Er det større risiko for diskriminering i noen situasjoner eller i noen deler av rekrutteringsprosessen? For eksempel raske ansettelser, i lederstillinger eller når vi bruker bemanningstjenester?
• Kan dere tilpasse stillinger og kompetansekrav for å styrke mangfoldet?

I tillegg til å kartlegge tall på kjønnsforskjeller i lønn, ufrivillig deltid, midlertidighet osv., skal dere undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling i lønns- og arbeidsvilkår på alle grunnlag.  

Dere kan for eksempel starte med å undersøke om og på hvilke måte ubevisste fordommer​ kan bidra til forskjeller i deres virksomhet når det kommer til

• arbeidsoppgaver og ansvar
• lønn (inkludert overtidsbetaling osv.)
• økt stillingsprosent eller fast stilling

Det kan være lurt å starte med å spørre:

• Hvem er det som gjerne gjør karriere hos oss?
• Hvilke rutiner, krav eller vaner har vi for forfremmelse, avansement og karriere?
  • Er de tydelige og kjente? Brukes de i alle situasjoner?
• Gis forfremmelse og opprykk på grunn av prestasjoner, arbeidsoppgaver, kompetanse, kvalifikasjoner og erfaringer som er relevante for stillingen?
• Framstår ledelsen i virksomheten som mangfoldig? Hvilke barrierer, krav eller vaner kan hindre mangfold i ledelsen?

Tilrettelegging kan handle om blant annet fysiske forhold, digitale løsninger, arbeidsoppgaver og arbeidstid. Dere kan for eksempel starte med å undersøke: 

• Hvordan kan ansatte si ifra om behov for tilrettelegging av arbeidsoppgaver, arbeidstid eller arbeidssted?
• Er systemene enkle? Er de godt kjent blant de ansatte?
• Har dere rutiner for samtaler om individuell tilrettelegging med gravide og ansatte med funksjonsnedsettelser?
• Hvordan hindrer dere at fravær knyttet til behandling, rehabilitering eller religiøse høytider får ulemper for de ansatte?

Husk at arbeidsgivere har egne plikter til å sørge for individuell tilrettelegging for søkere og ansatte som har funksjonsnedsettelser og/eller er gravide.

Dere kan for eksempel starte med å spørre: 

• Kan arbeidsvilkår eller kulturen i bransjen eller på arbeidsplassen gjøre det vanskelig å kombinere arbeid og familieliv?
  • Hvilke stillinger er mest utsatt?
  • Møter fedre, mødre, likekjønnede par, aleneforeldre og skilte foreldre ulike utfordringer? Hva med ansatte som har store omsorgsoppgaver for voksne barn eller andre som står dem nær?
• Er det forventet at både kvinner og menn tar ansvar for syke barn og henter i barnehage eller på skole?
• Har dere samtaler med alle ansatte om jobb-hjem-balanse?

Dere kan for eksempel starte med å undersøke: 

• Hva ved deres bransje eller arbeidshverdag kan gjøre ansatte utsatt for trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold?
• Er noen ansatte mer utsatt enn andre? 
• I hvilke situasjoner?
• Hvorfor kan det være vanskelig å si ifra om trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold hos oss?

Hvordan hadde reaksjonen fra kollegaer og ledere vært hvis:

• Noen kommer med negative kommentarer om muslimer i lunsjen? 
• En mannlig kollega kommer på julebord i kjole?
• En kollega takker nei til alkohol på julebord?

Under har vi listet opp relevante lovkrav på de områdene dere skal jobbe med. Listen viser lovenes hovedregler, men lovene gir også noen unntak. Det finnes også andre relevante bestemmelser i lov og tariffavtaler.

Husk! For å oppfylle kravene til ARP er det ikke nok at dere har sjekket av lovkravene i denne listen.

Rekruttering:

• Vi diskriminerer ikke ved evt. utlysning av stilling, søknadsprosess, innkalling til intervju eller ansettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6, 23 og 29.
• Vi tilrettelegger ansettelsesprosessen for gravide søkere og søkere med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 22 og 23.
• Vi innhenter ikke opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk i ansettelsesprosessen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30.
• Vi kjenner til mulighetene for positiv særbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.
• Alle ansatte informeres om ledige stillinger – også ansatte som jobber deltid, midlertidig eller er innleid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1.
• I ansettelsesprosesser vurderer vi søkere med fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.

Lønns- og arbeidsvilkår:

• Vi diskriminerer ikke ved tildeling av lønn eller arbeidsvilkår, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 29.
• Kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 34.
• Vi vurderer søkere med fortrinnsrett ved nye ansettelser, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.
• Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33, får
  • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre
  • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår.
• Vi gir ut opplysninger om lønn i tråd med loven, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 32.

For arbeidsgivere i større private- og offentlige virksomheter

• Hvert år kartlegger vi kjønnsforskjeller, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26a, i
  • uttak av foreldrepermisjon
  • midlertidige ansatte
  • deltidsansatte
  • kjønnsbalanse.
• Annethvert år (minst) kartlegger vi, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26, forskjeller mellom kvinner og menn i
  • lønn og kjønnsbalanse på ulike stillingsnivåer/grupper
  • ufrivillig deltid.

Forfremmelse og utviklingsmuligheter:

• Vi diskriminerer ikke ved opplæring, kompetanseutvikling, omplassering og forfremmelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 29.
• Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ansatte med funksjonsnedsettelse, slik at de får samme muligheter til opplæring, kompetanseutvikling og framgang i arbeidet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
• Vi respekterer arbeidstakeres rett til permisjon på grunn av svangerskap, fødsel, foreldreskap, omsorg og religiøse høytider, jf. arbeidsmiljøloven kap. 12, og påser at dette ikke medfører reduserte muligheter til karriere, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 33.
• Vi diskriminerer ikke deltidsansatte eller midlertidig ansatte i opplæring og annen kompetanseutvikling, jf. arbeidsmiljøloven §§ 13-1 og 13-2.
• Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33.
  • vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
  • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
  • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.

Tilrettelegging:

• Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ansatte med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
• Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og oppgaver for gravide, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 23.
• Atkomstveier, sanitæranlegg og arbeidsutstyr er innrettet og utformet slik at arbeidstakere med funksjonsnedsettelser kan arbeide hos oss, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.
• Virksomheten er innrettet for arbeidstakere av begge kjønn, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.

For offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten

• Virksomhetens alminnelige funksjoner (fysiske forhold og IKT) er universelt utformet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 17.
• Vi jobber aktivt og målrettet for å fremme universell utforming i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 19.

Kombinasjon av arbeid og familieliv:

• Vi forskjellsbehandler ikke på grunn av graviditet, fødsel, amming eller permisjon ved fødsel eller adopsjon ved ansettelse, oppsigelse eller forlengelse av midlertidig stilling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
• Mødre som ammer får fri fra jobb den tiden hun trenger for å amme barnet sitt, jf. arbeidsmiljøloven § 12-8.
• Gravide fratas ikke arbeidsoppgaver med mindre det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
• Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33
  • vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
  • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
  • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.
• Arbeidstakere med små barn, som er aleneforeldre eller som har omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige kan få redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2.

Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold:

• Arbeidsgiver jobber for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 13 og 26.
• Vi har interne varslingsrutiner som inneholder, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6
  • oppfordring til å varsle
  • fremgangsmåte for varsling
  • fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling.
• Varslingsrutinene er lett tilgjengelig for alle ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6.
• Alle varsler undersøkes innen rimelig tid, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3.
• Vi vet hva som ligger i trakasseringsforbudene, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 13, 14, 15 og 16.
• Vi iverksetter ikke sanksjoner mot den som varsler, og vi er klar over gjengjeldelsesforbudet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 14, 15 og arbeidsmiljøloven § 2a-4.

Kjønnsbalansen viser til fordelingen mellom kvinner og menn totalt i virksomheten. 

Kjønnsbalanse for virksomheten under ett måles som antall ansatte kvinner og menn, uavhengig av hvilken stillingsprosent og hvor mange jobber (arbeidsforhold) den ansatte har. 

Midlertidige ansettelser er ansettelser som er begrenset i tid. Det kan for eksempel dreie seg om sesongarbeid, vikariater, prosjektarbeid, ekstrahjelp eller tilkallingsvakter. Prøvetid i seg selv anses ikke som en midlertidig ansettelse.

Midlertidig ansatte kan måles som

• antall ansatte med ansettelsesforhold som er begrenset i tid fordelt på kvinner og menn, og/eller
• prosentandel av kvinner med ansettelsesforhold som er begrenset i tid og prosentandel av menn med ansettelsesforhold som er begrenset i tid

Midlertidig ansatte fordelt på kjønn skal undersøkes uavhengig av hvilken stillingsprosent den ansatte har.

Alle med stillingsprosent lavere enn 100 regnes som deltidsansatte.

Deltidsansatte kan måles som

• antall kvinner og menn i deltidsstillinger, og/eller
• prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber deltid

Hvis en ansatt har flere jobber (arbeidsforhold) i samme virksomhet som til sammen utgjør 100 prosent, regnes personen ikke som deltidsansatt.

Hvis en person er ansatt i flere jobber (arbeidsforhold) som til sammen utgjør under 100 prosent, regnes dette som én ansatt i deltidsstilling.

Det kan også være lurt å undersøke gjennomsnitt stillingsstørrelse blant de deltidsansatte, og hvor mange som jobber i deltidsstillinger over og under 50 prosent.

Med permisjon menes her foreldrepermisjon etter Arbeidsmiljøloven § 12-5.

Uttak av foreldrepermisjon måles som gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn i regnskapsåret. 

Tallet finner dere ved å legge sammen antall uker kvinner og menn har tatt ut foreldrepermisjon i løpet av året og dele det på antall kvinner og menn som har tatt ut foreldrepermisjon. 

Hvis noen av de ansatte har tatt ut permisjon som graderte foreldrepenger regnes disse om til hele uker. Det vil si at 50 prosent deltidspermisjon i fire uker regnes som to uker foreldrepermisjon.

Det kan også være lurt å undersøke hvor mange kvinner og menn (antall) som har tatt ut foreldrepermisjon, og hvor mange av disse som har tatt ut gradert foreldrepermisjon.

Tallene kan være nyttige når dere skal undersøke risiko og hindre på de ulike områdene. Offentlige virksomheter og større private virksomheter bør kartlegge og redegjøre for noen av disse tallene.

For å finne fram til stillingsgrupper kan dere bruke fanen "kartlegge stillingsnivå" i excel-kartleggingsverktøyet.

Arbeidstakere utfører likt arbeid når de utfører samme eller nesten samme arbeidsoppgaver. Det kan for eksempel være to ansatte med lik stillingskode i ulike avdelinger.

For å finne fram til stillinger som er av "lik verdi", skal dere ifølge loven gjøre en helhetsvurdering der dere vektlegger

• kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet i stillingen
• ansvar som ligger til stillingen, og
• arbeidsforhold og anstrengelse
• evt. andre relevante faktorer

To stillinger kan være av lik verdi  selv om stillingene har ulik stillingskode, krever ulik fagbakgrunn eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. For eksempel ledere i helsesektor og ledere for teknisk sektor i en kommune.

Dere bør starte med å ta utgangspunkt i stillingskategorier som allerede er innarbeidet i avtaleverket. Et alternativ er å bruke eksisterende stillingskoder eller yrkeskoder i yrkeskatalogen.

Dere skal kartlegge kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn fordelt på kvinner og menn på ulike stillingsnivåer/grupper og for virksomheten totalt.​

Kjønnsfordeling

Kjønnsfordeling på de ulike stillingsnivåene/-grupper måles som antall jobber (arbeidsforhold) på et stillingsnivå/-gruppe, fordelt på kvinner og menn. Kjønnsfordeling måles her uavhengig av stillingsprosent. I tilfeller der en ansatt har flere jobber (arbeidsforhold) på ulike nivå/grupper, oppgis disse for hvert stillingsnivå/-gruppe.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Lønn omfatter både avtalt lønn/fastlønn, uregelmessige tillegg, bonuser, overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser. Alle lønnsarter skal med i kartleggingen, men dere velger selv om dere vil oppgi lønnsartene hver for seg, samlet, eller dele det opp.

Vi anbefaler å følge SSB og Skatteetatens definisjoner av de ulike lønnsartene:

• Se SSBs definisjon av kontantlønn.
• Se SSBs definisjon av lønn (omfatter avtalt månedslønn, uregelmessige tillegg og bonuser) og overtidsgodtgjørelse.
• Se Skatteetatens beskrivelse av skattepliktige naturalytelser.

Enheten for lønn er arbeidsforhold (jobber). For deltidsstillinger skal lønnsartene (med unntak av overtidsbetaling og evt. naturalytelser) omregnes til heltidsekvivalenter.

Dere skal kartlegge lønn blant alle ansatte. Også ansatte som jobber deltid, har timeskontrakter, er lærlinger eller jobber hos dere i kortere perioder. Dere skal ikke kartlegge lønn hos arbeidstakere som er innleid og lønnes fra en annen arbeidsgiver.

Vi anbefaler at måleperiode for lønn er regnskapsåret (årslønn). Alternativt kan dere ta utgangspunkt i en referansemåned.

Ansatte skal ha en reell mulighet til å sammenligne sin lønn med snittet på sitt nivå. Dere kan for eksempel sende ut en mail eller klistre opp en plakat med

• resultatene fra lønnskartleggingen
• informasjon om at de som ønsker det kan få innsyn i gjennomsnittslønnen på sitt nivå

Hvis lønnen ikke kan anonymiseres (dvs. at det er færre enn fem kvinner eller menn på hvert nivå) skal dere fortsatt gi innsyn, men dere skal vurdere behov for taushetsplikt.

Hvis dere finner lønnsforskjeller mellom kvinner og menn skal dere undersøke årsakene til disse, iverksette tiltak for å motvirke lønnsforskjeller og sikre likestilling, og evaluere arbeidet (trinn b, c og d).

Lønnsforskjeller er ikke nødvendigvis diskriminering

Selv om det er forskjeller i lønn mellom kvinner og menn som utfører likt arbeid eller arbeid av lik verdi, kan lønnsforskjellene være lovlige (det vil si saklige, nødvendige og forholdsmessige). Ansiennitet, utførelse av arbeidet, særskilte kvalifikasjoner, markedsverdi og andre argumenter knyttet til rekrutteringssituasjonen og lønn osv. kan begrunne ulik lønn mellom enkelte arbeidstakere.

Under finner du eksempel på spørsmål dere kan stille for å kartlegge omfanget av ufrivillig deltid i medarbeiderundersøkelser. 

1. Er du kvinne eller mann?
a) Kvinne
b) Mann 
evt. c) annet

2. Har du en heltidsstilling eller deltidsstilling?
a) Heltidsstilling (avslutter denne delen av undersøkelsen)
b) Deltidsstilling

Hvis den ansatte svarer b) kan dere for eksempel spørre: 

3. Hva er årsaken til at du har en deltidsstilling? (flere alternativer mulige)

a) Familiesituasjonen min og/eller omsorgsoppgaver i familien.
b) Jeg har mange kollegaer som jobber deltid, så da oppleves det naturlig.
c) Arbeidstiden gjør det vanskelig å rekke åpningstider i barnehage/skole.
d) En større stilling krever at jeg må jobbe på ulike enheter/avdelinger.
e) Det er for slitsomt å jobbe i større eller full stilling.
f) Hvis jeg øker stillingen gir det mer helgearbeid, kvelds- eller nattarbeid.
g) Arbeidsgiver har ikke tilbudt meg større stilling
h) Det har ikke vært noen relevante heltidsstillinger å søke på.
i) Jeg ville jobbet i en større stilling hvis det var bedre tilrettelagt.
j) Jeg ønsker å ha mer tid til å pleie andre interesser.
k) Annen årsak.

Årsakene dere lister opp bør tilpasses utfordringene på deres arbeidsplass. 

4. Ønsker du og er du tilgjengelig for å jobbe mer? (ufrivillig deltid)

a) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker å beholde stillingsbrøken jeg har.
b) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker å redusere stillingsbrøken.
c) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.

Leder/arbeidsgiver bør starte med å spørre seg selv: 

• Var stillingen utlyst som deltidsstilling, eller var heltid en mulighet?
• Har den ansatte selv tatt initiativ til en stillingsreduksjon, og er det noe jeg kan gjøre for å tilrettelegge for at den ansatte kan arbeide i større stillingsprosent?
• Har den ansatte jobbet fulltid tidligere?

Spørsmål til den ansatte:

• Hva er grunnen til at du jobber deltid?
• Hvordan kan vi tilrettelegge for at du skal kunne jobbe mer? 
• Ønsker du å jobbe mer? 
• Er du tilgjengelig for å jobbe mer?

Hvis kartleggingen viser at ansatte jobber ufrivillig deltid, skal arbeidsgiver og representanter for de ansatte undersøke årsaker, og arbeidsgiver skal iverksette tiltak for å motvirke ufrivillig deltid (trinn b og c). Loven sier imidlertid ikke hvilke tiltak dere skal iverksette, og det betyr heller ikke at de ansatte som jobber ufrivillig deltid har rett på en heltidsstilling.

Tiltakene kan også inkluderes i eventuelle rutiner for rekruttering. 

Dersom dere ikke gjør det allerede, kan gode tiltak være å

• lyse ut stillingen
• involvere tillitsvalgte i rekrutteringsprosessen 
• sette av god tid til til rekruttering
• oppsøke nye arenaer for å rekruttere ansatte

Under finner dere eksempler på tiltak som kan bidra til å fremme likestilling i lønns- og arbeidsvilkår. Dere kan for eksempel:

• Gå gjennom, oppdaterer eller etablere rutiner for lønn, tillegg, bonuser, deltid og midlertidighet.
• Sørg for at alle ansatte kjenner til eventuelle rutiner og kriterier for lønnsvurdering og lønnsregulering. Det kan for eksempel gjøres gjennom årlige påminnelser i møter eller på mail.
• Utfordre ledere med personalansvar på hvordan (ubevisste) fordommer og manglende fokus på likestilling kan bidra til diskriminering og forskjeller i lønn, stillingsprosent, midlertidighet og arbeidsoppgaver.

Godt likestillingsarbeid kan hjelpe dere å beholde dyktige ansatte, i tillegg til at alle ansatte får brukt sitt fulle potensial. Under finner dere eksempler på tiltak dere kan iverksette. Kanskje kan dere: 

• Ha likestiling og diskrimineirng i karriereutvikling som tema for ledersamlinger eller fagdager.
• Informere ansatte om evt. krav og kriterier for forfremmelse eller opprykk under medarbeidersamtaler og/eller på mail.

Under finner dere eksmepler på tiltak dere kan iverksette. Husk at for søkere og ansatte som har funksjonsnedsettelser eller er gravide, har arbeidsgiver særlige plikter til individuell tilrettelegging.

Se eksempler på tilrettelegging av arbeidstid under overskriften «mulighet for å kombinere arbeid og familieliv».

Under finner dere eksempler på hvordan dere kan tilrettelegge arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidssted.

Husk! Det finnes ulike typer familier, og disse kan ha ulike forutsetninger for å kombinere arbeid og familieliv. Noen har barn, andre ikke. Noen får barn med en partner og noen får barn alene. Noen har barn med en av samme kjønn. Noen skal samarbeide med flere andre foreldre uten å dele bosted. Barna kan også ha ulike utfordringer og behov. Det kan derfor være lurt å

• stille spørsmål om balanse mellom arbeid og familieliv på møter med ledere og tillitsvalgte, i medarbeiderundersøkelser og i medarbeidersamtaler.

Det forebyggende arbeidet og tiltakene mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold bør ses i sammenheng med HMS-arbeidet. 

Når dere skal vurdere og dokumentere tilfeller av trakassering og seksuell trakassering bør dere se til AHA-regelen: 

• Avhengighet - Var det en maktubalanse?
• Hyppighet - Hvor ofte har det skjedd?
• Alvorlighet - Hva skjedde?

Når det gjelder kjønn kan og bør dere tallfeste mål og resultater på de ulike områdene dere skal jobbe. 

Når det gjelder andre forhold enn kjønn må dere, på grunn av personvernhensyn, tenke litt annerledes. Dere kan for eksempel: 

• Se på navnene til søkere og ansatte for å få en indikasjon på etnisk mangfold blant ansatte, søkere og de som innkalles til intervju.
• Måle språkkompetanse blant ansatte og søkere.
• Måle ledere på om de iverksetter tiltak for å sikre likestilling, kjønnsbalanse, inkludering og mangfold.
• Telle antall iverksatte tiltak. 

En måte å identifisere utfordringer og måle effekt av tiltakene dere iverksetter er gjennom årlige medarbeiderundersøkelser.

Dere kan for eksempel spørre om de ansatte: 

• Er tilfreds med likestillingsarbeidet på de ulike områdene (f.eks. opplever at arbeidgsiver legger til rette for å kombinere arbeid og familieliv, eller jobber aktivt for å fremme likestilt karriereutvikling).
• Kjenner til tiltak som er iverksatt for å fremme likestilling og hindre diskriminering og trakassering.
• Kjenner til varslingsrutiner eller rutiner for lønn osv.
• Har opplevd eller vært vitne til diskriminering, trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold.
• Har forslag til nye tiltak.

Merk! Dere bør ikke innhente sensitive personopplysninger om de ansatte i  medarbeiderundersøkelsen. Dere bør for eksempel ikke spørre hvor mange med funksjonsedsettelser som er ansatt hos dere eller hvor mange homofile på arbeidplassen som opplever mobbing.

Det er også viktig at medarbeiderundersøkelsen og spørsmålene dere stiller ivaretar den ansattes anonymitet. 

• Les mer om regler og retningslinjer for undersøkelser blant de ansatte hos Datatilsynet.

I første omgang bør arbeidsgiver sette seg sammen med de ansatte og undersøke hvilke utfordringer dere har på arbeidsplassen. Av personvernhensyn skal dere ikke telle eller hente inn personlig informasjon om andre forhold enn kjønn. 

Dere kan for eksempel undersøke: 

Fysiske forhold på arbeidsplassen - Er klær, maskiner, terskler, toaletter, IKT osv. tilpasset et mangfold av ansatte?

Organisering av arbeidet - Kan arbeidstid, sted eller oppgaver være til hinder for en likestilt arbeidsplass?

Rutiner, avtaler krav og varslingssystemer - Er varslingssystemer, rutiner og avtaler kjent blant alle ansatte? 

Statistikk over kvinner og menn - Det kan handle om lønn, deltid, midlertidig, uttak avforeldrepermisjon og fravær på grunn av syke barn. 

Holdninger, sjargong og kultur på arbeidsplassen - Er den noen som kan føle seg mindre velkommen? Hvilke holdninger og vaner kan hindre like muligheter til karriereutvikling?

Når dere har funnet ut hva som er utfordringen på deres arbeidsplass, kan dere finne fram til tiltak og sette mål for likestillingsarbeidet. Loven sier ingenting om hvor mange tiltak dere må ha. Det vil henge sammen utfordringene dere har på deres arbeidsplass. 

Huskeliste for gode tiltak:

• Representanter for de ansatte deltar i arbeidet
• Vi har en plan for når de ulike tiltakene skal startes opp og fullføres.
• Vi har bestemt hvem som skal følge opp det praktiske rundt tiltaket.
• Tiltakene er forankret hos både personalavdeling/HR og ledelse/styret.
• Vi har satt mål for tiltakene.
• Tiltakene er så konkrete at vi kan måle om de har blitt gjennomført eller ikke.

Loven krever at dere jobber planmessig. Dere må derfor ha en plan for hvilke tiltak dere vil sett i gang med. Dere bør også utpeke en ansvarlig for den praktiske gjennomføringen og sette frister for når tiltakene skal gjennomføres.

• Dere kan ta utgangspunkt i mal for handlingsplan og tiltaksoversikt (word)

Loven krever at arbeidet skal være aktivt. Derfor må dere gjennomføre de planene dere har laget. Dere trenger ikke gjøre alt på en gang, men dere bør starte med de største utfordringene og ta ett steg av gangen.

Under har vi listet opp relevante lovkrav på de områdene dere skal jobbe med. Listen viser lovenes hovedregler, men lovene gir også noen unntak. Det finnes også andre relevante bestemmelser i lov og tariffavtaler.

Husk! For å oppfylle kravene til ARP er det ikke nok at dere har sjekket av lovkravene i denne listen.

Rekruttering:

• Vi diskriminerer ikke ved evt. utlysning av stilling, søknadsprosess, innkalling til intervju eller ansettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6, 23 og 29.
• Vi tilrettelegger ansettelsesprosessen for gravide søkere og søkere med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 22 og 23.
• Vi innhenter ikke opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk i ansettelsesprosessen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30.
• Vi kjenner til mulighetene for positiv særbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.
• Alle ansatte informeres om ledige stillinger – også ansatte som jobber deltid, midlertidig eller er innleid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1.
• I ansettelsesprosesser vurderer vi søkere med fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.

Lønns- og arbeidsvilkår:

• Vi diskriminerer ikke ved tildeling av lønn eller arbeidsvilkår, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 29.
• Kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 34.
• Vi vurderer søkere med fortrinnsrett ved nye ansettelser, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.
• Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33, får
  • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre
  • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår.
• Vi gir ut opplysninger om lønn i tråd med loven, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 32.

For arbeidsgivere i større private- og offentlige virksomheter

• Hvert år kartlegger vi kjønnsforskjeller, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26a, i
  • uttak av foreldrepermisjon
  • midlertidige ansatte
  • deltidsansatte
  • kjønnsbalanse.
• Annethvert år (minst) kartlegger vi, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26, forskjeller mellom kvinner og menn i
  • lønn og kjønnsbalanse på ulike stillingsnivåer/grupper
  • ufrivillig deltid.

Forfremmelse og utviklingsmuligheter:

• Vi diskriminerer ikke ved opplæring, kompetanseutvikling, omplassering og forfremmelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 29.
• Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ansatte med funksjonsnedsettelse, slik at de får samme muligheter til opplæring, kompetanseutvikling og framgang i arbeidet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
• Vi respekterer arbeidstakeres rett til permisjon på grunn av svangerskap, fødsel, foreldreskap, omsorg og religiøse høytider, jf. arbeidsmiljøloven kap. 12, og påser at dette ikke medfører reduserte muligheter til karriere, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 33.
• Vi diskriminerer ikke deltidsansatte eller midlertidig ansatte i opplæring og annen kompetanseutvikling, jf. arbeidsmiljøloven §§ 13-1 og 13-2.
• Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33.
  • vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
  • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
  • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.

Tilrettelegging:

• Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ansatte med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
• Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og oppgaver for gravide, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 23.
• Atkomstveier, sanitæranlegg og arbeidsutstyr er innrettet og utformet slik at arbeidstakere med funksjonsnedsettelser kan arbeide hos oss, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.
• Virksomheten er innrettet for arbeidstakere av begge kjønn, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.

For offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten

• Virksomhetens alminnelige funksjoner (fysiske forhold og IKT) er universelt utformet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 17.
• Vi jobber aktivt og målrettet for å fremme universell utforming i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 19.

Kombinasjon av arbeid og familieliv:

• Vi forskjellsbehandler ikke på grunn av graviditet, fødsel, amming eller permisjon ved fødsel eller adopsjon ved ansettelse, oppsigelse eller forlengelse av midlertidig stilling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
• Mødre som ammer får fri fra jobb den tiden hun trenger for å amme barnet sitt, jf. arbeidsmiljøloven § 12-8.
• Gravide fratas ikke arbeidsoppgaver med mindre det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
• Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33
  • vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
  • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
  • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.
• Arbeidstakere med små barn, som er aleneforeldre eller som har omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige kan få redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2.

Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold:

• Arbeidsgiver jobber for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 13 og 26.
• Vi har interne varslingsrutiner som inneholder, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6
  • oppfordring til å varsle
  • fremgangsmåte for varsling
  • fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling.
• Varslingsrutinene er lett tilgjengelig for alle ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6.
• Alle varsler undersøkes innen rimelig tid, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3.
• Vi vet hva som ligger i trakasseringsforbudene, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 13, 14, 15 og 16.
• Vi iverksetter ikke sanksjoner mot den som varsler, og vi er klar over gjengjeldelsesforbudet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 14, 15 og arbeidsmiljøloven § 2a-4.