Som arbeidsgjevar er du pålagd å førebyggje diskriminering av lesbiske, homofile, bifile og transpersonar. Her får du tips og råd om korleis du kan gå fram for å gjere arbeidsplassen din open og trygg for lhbt-personar.

Ein av ti lesbiske, homofile og bifile har opplevd diskriminering på arbeidsplassen på grunn av den seksuelle orienteringa si (Andersen og Malterud, 2013).

Samtidig slår diskrimineringslova fast at det ikkje er lov å diskriminere nokon på grunnlag av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Lova pålegg offentlege styresmakter og arbeidsgjevarar å jobbe aktivt, målretta og planmessig for å førebyggje diskriminering og sikre inkludering av lhbt-personar. Det vil seie at alle arbeidsgjevarar og tenesteytarar treng kompetanse på lhbt-feltet for å følgje opp desse pliktene.

Arbeidsgjevar sine plikter

Som arbeidsgjevar veit du ikkje om det er lesbiske, homofile, bifile og transpersonar, (lhbt-personar) blant medarbeidarane dine eller i søknadsbunken når du lyser ut ei ny stilling.

Derfor er det viktig å ha med seg lhbt-perspektivet i alt du gjer, slik at arbeidsplassen blir opplevd som inkluderande for alle. Visse oppgåver er også lovpålagde.

Aktivitetsplikta

Arbeidsgjevarar med meir enn 50 medarbeidarar, og alle offentlege verksemder, er pålagde å finne ut om personalpolitiske aktivitetar påverkar lhbt-personar spesielt.

Dette kallar vi aktivitetsplikta, og gjeld for

  • rekruttering
  • løns- og arbeidsvilkår
  • forfremjing
  • utviklingsmoglegheiter
  • vern mot trakassering
Årleg rapportering

Dei same verksemdene skal i årsrapporten fortelje om kva tiltak som er sette i gang for å skape ein inkluderande arbeidsplass for lhbt-personar.

Proaktive tiltak for ein lhbt-inkluderande arbeidsplass kan vere:

  • At arbeidsplassen din har stillingsutlysingar der de oppfordrar kandidatar til å søkje uavhengig av seksuell orientering eller kjønnsidentitet.
  • At de har lagt til rette for at tilsette har delteke på kurs som har eit likestillings-, mangfalds- og/eller lhbt-perspektiv.
  • Å setje i gang ei medarbeidarundersøking med det føremålet å betre inkludering av lhbt-personar på arbeidsplassen din.

Tips til arbeidsgjevarar

I tillegg er det små og store grep du som arbeidsgjevar kan gjere for å skape ein trygg atmosfære, slik at medarbeidarar tør å vere opne om den seksuelle orienteringa si, gjennom kjønnsidentitet og kjønnsutrykk.

  • Bruk eit inkluderande språk og bilete av lhbt-personar i både intern og ekstern kommunikasjon.
  • Ver tydeleg på at homofobi og trakassering ikkje er akseptabelt og at det vil få konsekvensar, uavhengig om de har lhbt-personar blant medarbeidarane dykkar eller ikkje.
  • Ha ein plan for korleis de skal møte kollegaer som er transpersonar, til dømes når det gjeld garderobeløysing.

Fleire forslag til gode tiltak kan du finne i den svenske arbeidsgjevarorganisasjonen Företagarna si handbok: En hbt-handbok för foretagere.

Diskriminering fører blant anna til auka stress, dårlegare psykisk og fysisk helse, redusert arbeidskapasitet og dårlegare karriereutvikling.

Praktisk eksempel: Når ein ansatt går fra mann til kvinne

I 2007 fekk Aker Solutions MH i Kristiansand ei utfordring: Petter* fortalte den næraste leiaren sin om ei viktig livsendring: Etter jul ville Petter kome attende som Gro*, etter å ha gått gjennom kjønnsstadfestande behandling.

Korleis takla bedrifta dette?

  • Leiaren trygga Petter og gav klar melding om at "dette taklar vi". Personalavdelinga og bedriftshelsetenesta vart involverte for å få ekstern kompetanse.
  • Personalavdelinga og bedriftshelsetenesta laga i samarbeid med Petter ein plan for vidare informasjon og oppfølging. Eit viktig moment i dette var å planleggje kven som skulle få kva slags informasjon til kva tidspunkt.
  • Dei ville først informere internt i bedrifta. Før jul vart det publisert ei sak på intranett, og dei hadde eit avdelingsmøte der leiaren og Petter informerte om kjønnsstadfestande behandling og fortalte om kva som ville skje.
  • Etter at dei hadde teke opp saka internt, vart kundar og leverandørar informerte.
  • Før Gro kom tilbake på jobb som kvinne vart dei praktiske oppgåvene frå bedrifta si side løyste. Det vart oppretta ny e-postadresse, nytt og riktig namn vart påført tilsettoversikta og det vart teke nytt bilete til telefonlista.
  • Personalregisteret vart overstyrt slik at det også her vart riktig kjønn.

Aker Solutions MH presiserer at det ikkje berre handlar om prosessen med å kome ut og skifte kjønn, men også om å vere tilfreds:

Personen jobbar framleis i bedrifta og trivst. Ho heldt fram med dei same oppgåvene i same stilling, og er no tillitsvald.

* Personen er anonymisert

Er arbeidsplassen din inkluderande?

Det kan vere vanskeleg å vite om arbeidsplassen din er inkluderande. Desse situasjonane kan hjelpe dykk med å reflektere rundt dette. Korleis vil reaksjonane på arbeidsplassen din vere dersom

  • sjefen kjem med den likekjønna partnaren sin på sommarfesten?
  • nokon på jobben ønskjer å bruke ein uniform som bryt med kjønnsnormene?
  • ein kvinneleg medarbeidar fortel at ho skal ut i foreldrepermisjon, utan å vere gravid?
  • det førekjem negative slengkommentarar og vitsing om homofile i lunsjen?
  • ein kollega byter kjønnsuttrykk frå den eine dagen til den andre?
  • ein kollega har bilete av ein av same kjønn på skrivebordet sitt?
  • du blir beden om å bruke det kjønnsnøytrale pronomenet "hen" om ein kollega?
  • ein kvinneleg kollega skil seg frå mannen og fortel at ho har vorte saman med ei kvinne?
  • nokon kommenterer at det berre er bilete av heterofamiliar og cispersonar på firmaet sine nettsider og powerpointpresentasjonar?
  • ein mannleg medarbeidar kjem på julebordet i kjole?

Del dei gode tipsa!

Har de gjort noko bra på arbeidsplassen din som andre bør få vite om? Send oss ein e-post og fortel om det eller del det på våre Facebooksider!

Les mer