Lesbiske, homofile og bifile har hatt diskrimineringsvern i arbeidslivet siden 1998. Transpersoner fikk vern mot diskriminering fra 2014 og nylig har arbeidsgivere fått plikt til å gjennomføre tiltak for likestilling på alle diskrimineringsgrunnlagene. Men hva sier forskningen om utfordringene til lhbt-personer i arbeidslivet?

Mange lhbt-personer kvier seg for å være åpne overfor ledere, kollegaer og klienter (Andersen og Malterud, 2013). Nyere forskning kan si noe om hvordan lesbiske, homofile, bifile og transpersoner opplever det norske arbeidslivet. Fra internasjonal forskning vet vi at det kan være store, men ofte skjulte, utfordringer. Svensk og amerikansk forskning viser blant annet at ikke-heterofile har dårligere karriereutvikling enn heterofile.

Arbeidslivet er en viktig arena for personers levekår, ettersom det gir tilgang til økonomiske ressurser, faglig utvikling og deltagelse på sosiale arenaer. Ved å ta noen bevisste grep kan en arbeidsgiver sørge for at denne arenaen er like tilgjengelig for alle, uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Åpenhet på arbeidsplassen

«Hvorfor er det så viktig med åpenhet? Jeg bryr meg ikke om hva folk gjør i senga,» er en vanlig kommentar. Hva man gjør i senga er bare en liten del av en persons seksuelle identitet. Det å være åpen på arbeidsplassen gjør også at man kan fortelle at man var på hytta med partneren sin i helga eller dele andre hverdagslige hendelser fra livet sitt.

Negative holdninger, ubetenksomme kommentarer og homovitsing kan gjøre det vanskeligere å stå frem med en ikke-heterofil orientering på jobben. Å ikke kunne eller ville være åpen, kan også føre til minoritetsstress. Når vi for eksempel vet at 1 av 5 menn har svært negative holdninger til homofile, så kan det være risiko å stå fram, for eksempel over for sin leder.

  • Ni av ti lesbiske og åtte av ti homofile er åpne for de nærmeste arbeidskollegene. Rundt sju av ti er generelt åpne på arbeidsplassen (Andersen og Malterud, 2013).
  • Bifile er i vesentlig mindre grad åpne om seksuell orientering på arbeidsplassen: To av ti bifile menn og tre av ti bifile kvinner er åpne for nærmeste arbeidskolleger, og enda færre er generelt åpne (Andersen og Malterud, 2013).

Inkludering på arbeidsplassen

Å ha et lhbt-perspektiv i arbeidslivet handler om å sikre at arbeidsplassen er inkluderende for alle. Som arbeidsgiver kan man ta et standpunkt og innføre nulltoleranse for trakassering, hatefulle ytringer og nedsettende vitsing, og jobbe for å gjøre arbeidsplassen til et trygt sted hvor man kan være seg selv uten å måtte skjule sin identitet for kolleger, kunder og klienter (LDO, 2007).

  • I underkant av 80 prosent av lesbiske og homofile opplever arbeidslivet som stort sett inkluderende. Blant bifile menn og kvinner er tallene henholdsvis 49 og 66 prosent (Andersen og Malterud, 2013).
  • Forskning tyder på at lesbiske og homofile opplever mindre diskriminering i arbeidslivet enn tidligere. Mange har positive erfaringer i arbeidsmiljøet, men det er også klare utfordringer (Bakkeli og Grønningssæter, 2013).

Transpersoner i arbeidslivet

For transpersoner er det spesielt viktig å ha ledelsen i ryggen for å kunne vise sin identitet (Van Der Ros, 2012).. Tydelige signaler og støtte fra ledelsen, også ovenfor kunder og klienter, kan bidra til at transpersoner kan komme ut på arbeidsplassen. Enkelte fysiske tilrettelegginger, som tilpasset garderobeløsning der det er aktuelt, vil bidra ytterligere til å lette overgangen (LO, 2012).

  • Transpersoner opplever mer diskriminering i arbeidslivet enn lesbiske og homofile, og flere studier viser høy grad av arbeidsledighet blant personer i denne gruppen (Bakkeli og Grønningssæter. 2013).
  • Transpersoner forteller om til dels alvorlig diskriminering på jobben, inkludert utestenging, trakassering og å miste jobben eller viktige arbeidsoppgaver (Van Der Ros, 2012).

Diskriminering i arbeidslivet

Å ha et lhbt-perspektiv i arbeidslivet handler også om at lesbiske, homofile, bifile og transpersoner ikke diskrimineres i ansettelsesprosesser og karriereløp. Det er forsket lite på dette i Norge, men internasjonal forskning viser at diskriminering i ansettelsesprosessen er et problem.

  • En av ti lhb-personer har opplevd diskriminering på arbeidsplassen på grunn av sin seksuelle orientering (Andersen og Malterud, 2013).
  • Mange har opplevd en generell negativ holdning på jobben mot andre personer fordi de er lesbiske, homofile, bifile eller skeive. Blant heterofile kvinner hadde 17 prosent opplevd dette, blant heterofile menn 26 prosent, blant homofile menn, lesbiske og bifile kvinner 29- 30 prosent, og blant bifile menn 42 prosent (Andersen og Malterud, 2013).
  • Flere lesbiske og homofile enn bifile har opplevd diskriminering på arbeidsplassen, noe som kan sammenheng med at færre bifile er åpne om sin seksuelle orientering på jobben.

Hva kan virksomheter gjøre for å være åpne og trygge arbeidsplasser?

Det skapes troverdighet når tiltakene på mikronivå gjenspeiles i bedriftens strukturelle rammeverk. Har man tenkt på at alle ikke er heterofile og at kjønn kan være mer enn mann og kvinne? På en reelt inkluderende arbeidsplass er lhbt-perspektivet også integrert på et overordnet nivå, og inkludert i blant annet forretningsplaner, tjenesteutvikling, medarbeiderundersøkelser og kommunikasjonsstrategier.

Gjennom et åpent språk og variert bildebruk kan man oppnå stor signaleffekt som vil bidra til at arbeidsplassen oppleves som inkluderende og likeverdig.

Få arbeidsgivere har planer

  • I Norge har kun et mindretall av arbeidsplassene mangfolds- og inkluderingsplaner, noen flere i offentlig enn privat sektor. LHBT er inkludert i et fåtall av disse planene (Tronstad 2009)

Les mer

Publisert 12. mars 2015.
Oppdatert 13. november 2018.