< Veiledere, retningslinjer, faglige anbefalinger, rundskriv og forløp

å.

Om loven, likestilling og diskriminering

Dette er aktivitets- og redegjørelsesplikten

Dette er aktivitets- og redegjørelsesplikten

Alle norske arbeidsgivere er lovpålagt å jobbe aktivt med likestilling og diskriminering på arbeidsplassen. Dette kalles aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Helt konkret betyr det at alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt og forebyggende for fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. I tillegg har arbeidsgivere plikt til å redegjøre for arbeidet som har blitt gjort en gang i året. Arbeidet skal ifølge loven gjøres i samarbeid med representanter for de ansatte. 

Plikten er nedfelt i likestillings og diskrimineringsloven § 26

Hva er likestilling og diskriminering?
Hvem gjelder aktivitets- og redegjørelsespliktene for?
Hvordan blir plikten håndhevet?

 

Sist faglig oppdatert 07. februar 2021
Offentlige virksomheter og private virksomheter med fler enn 50 ansatte

Om pliktene

Om pliktene

Her finner dere kravene som gjelder for arbeidsgivere i offentlige virksomheter og private virksomheter med flere enn 50 ansatte.

Merk! Kravene gjelder også for arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte - hvis tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte krever det.

Hva har dere plikt til å gjøre?

Ifølge likestillings- og diskrimineringsloven § 26 skal dere

  • jobbe gjennom en bestemt arbeidsmetode (aktivitetesplikt)
  • redegjøre for arbeidet en gang i året (redegjørelsesplikt)

Arbeidet skal omfatte likestilling og diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet, religion og livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • kombinasjoner av disse
Om diskrimineringsgrunnlagene

Arbeidet skal omfatte områdene 

  • rekruttering  
  • lønns- og arbeidsvilkår 
  • forfremmelse og utviklingsmuligheter
  • tilrettelegging 
  • mulighet for å kombinere arbeid og familieliv 
  • trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold 

Listen over er obligatorisk, men ikke uttømmende. Hvis det er andre områder på arbeidsplassen dere har utfordringer skal dere jobbe med disse. Det kan for eksempel være arbeidsmiljøet.

Loven stiller også flere krav til arbeidet som skal gjøres og hva dere skal redegjøre for. 

Hvem skal være med på arbeidet og hvem har ansvar?
Eksempel på årshjul og plan for arbeidet

Aktivitetsplikten - Plikt til å arbeide aktivt med likestilling og diskriminering

Aktivitetsplikten - Plikt til å arbeide aktivt med likestilling og diskriminering

Arbeidsmetoden i fire steg

Ifølge loven skal man følge en firestegs metode i arbeidet: Dere skal først undersøke risiko for diskrimineirng og hindre for likestilling, så finne årsakene, før dere iverksetter tiltak og til slutt evaluerer arbeidet som har blitt gjort og tiltakene dere har iverksatt.  

 

 

Steg 1: Undersøke risiko og hindre

Her skal dere undersøke om rutiner, retningslinjer, vaner eller situasjoner kan føre til at ansatte diskrimineres i dag eller i framtiden. Dere skal også undersøke hva som kan hindre at ansatte får like muligheter og rettigheter. 

Det kan være at dere avdekker konkrete tilfeller av diskriminering i undersøkelsen. Da er det viktig at dere iverksetter tiltak for å stoppe det. 

Huskeliste

  • Risikoer og hindre varierer mellom ulike arbeidsplasser
  • Dere skal ha blikk på alle de ulike grunnlagene, men dere skal ikke kartlegge andre forhold enn kjønn på individnivå. 
  • Dere skal undersøke alle områdene i personalpolitikken 
  • Undersøkelsen skal skje i samarbeid med representanter for de ansatte (tillitsvalgte e.l.)
  • Dere trenger ikke å undersøke alle områdene på en gang, så lenge det blir gjort i løpet av året. 

Under finner dere tips, sjekklister og refleksjonsoppgaver som dere kan bruke i undersøkelsen. 

Rekruttering
Forfremmelse og utviklingsmuligheter
Tilrettelegging
Arbeid og familieliv
Lønns- og arbeidsvilkår
Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold
Kartlegge lønn, ufrivillig deltid og kjønnslikestilling

 

Steg 2: Analysere årsaker

Steg 2 er å finne årsakene til skjevhetene og risikoene som ble identifisert i trinn 1. Ofte vil risiko, hindre og årsaker gå litt i hverandre. For eksempel kan manglende tilrettelegging av IKT være både en risiko og en årsak til manglende likestilling. 

Noen typisk årsaker kan handle om

  • rutiner, krav og retningslinjer
    • er de kjent blant alle ansatte?
    • bør de endres eller trengs det noen nye?
  • kulturen på arbeidsplassen

Gjennom å finne årsaker til forskjeller og risikoer kan dere finne frem til relevante tiltak og grep for å hindre diskriminering og fremme likestilling. 

 

Steg 3: Iverksette tiltak

Loven stiller ingen krav til hvilke tiltak dere skal velge, men dere bør velge tiltak ut fra det dere identifiserte som de største utfordringene i steg 1 og 2. Hvis dere har funnet åpenbare tilfeller av diskriminering må dere selvfølgelig endre dette så fort som mulig.

Dere trenger ikke å iverksette alle tiltakene på en gang. Start med de største utfordringene, lag en plan, sett mål for arbeidet og ta ett steg av gangen. Dersom det var noen områder dere ikke identifiserte utfordringer, trenger dere heller ikke å iverksette tiltak. Dere må likevell kunne vise til noen tiltak i redegjørelsen.

Her finner dere eksempelmal på handlingsplan og tiltaksoversikt.docx

Hvordan sette mål for tiltakene?

 

Huskeliste for gode tiltak

  • Tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte skal delta i arbeidet
  • Sett mål og lag en plan for når de ulike tiltakene skal startes opp og fullføres
  • Bestem hvem som skal følge opp det praktiske rundt tiltaket
  • Sørg for at ledelsen og styret er motiverte for tiltakene
  • Pass på at tiltaket er godt forankret hos personalavdeling/HR
  • Tiltaket må være konkret nok til at dere kan sjekke om det er gjennomført

Under finner dere eksempler på tiltak som dere kan hente inspirasjon fra.

Rekruttering
Forfremmelse, karriere og utviklingsmuligheter
kombinasjon av arbeid og familieliv
Lønns- og arbeidsvilkår
Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

 

Steg 4: Evaluere resultater av arbeidet

Her skal dere følge opp og evaluere arbeidet som ble gjort i trinn 1-3. Hva var resultatene av tiltakene som har blitt iverksatt? Har virksomheten oppnådd større grad av likestilling og fjernet noen risikofaktorer? 

Huskeliste

  • Var undersøkelsene vi gjorde nok eller bør vi gjøre det på en annen måte?
  • Har vi gjennomført tiltakene vi skulle?
  • Hadde tiltakene den effekten vi ønsket?
  • Trengs det andre (typer) tiltak?
  • Hvordan fungerte prosessen rundt likestillingsarbeidet?
  • Hvordan fungerte involveringen av tillitsvalgte, ansatte, styret og ledelse?

Tanker, idéer og resultater fra oppfølgingen og evalueringen danner grunnlag for læring og neste runde med undersøkelse av risiko, hindre og årsaker (steg 1 og 2), og arbeidet med nye tiltak (steg 3). 

 

Sist faglig oppdatert 02. februar 2021

Plikt til å redegjøre for arbeidet

Plikt til å redegjøre for arbeidet

Arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og arbeidsgivere i private virksomheter med flere enn 50 ansatte, har plikt til å redegjøre for hvordan de arbeider med likestilling og diskriminering en gang i året.

Redegjørelsen skal bestå av to hoveddeler:

  1. den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten
  2. hva dere gjør for å oppfylle aktivitetsplikten

Redegjørelsen skal ikke leveres et eget sted, men skal publiseres i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument (på nettsiden dere eller lignenende). Redegjørelsesplikten gjelder første gang for året 2020, og skal være med i årsberetningen som publiseres i 2021.

Husk! Det største arbeidet med redegjørelsen skjer de første årene. Har dere først skrevet en god redegjørelse blir arbeidet etterpå lettere. 

Del 1 - faktisk tilstand for kjønnslikestilling

I denne delen er det bare forskjell mellom kvinner og menn dere skal redegjøre for. Noen av tallene som skal være med i redegjørelsen trenger dere å kartlegge hvert år, andre trenger dere bare å kartlegge annethvert år.  

Hvert år skal dere kartlegge og redegjøre for

  • kjønnsbalansen/kjønnsfordeling totalt i virksomheten
  • midlertidig ansatte
  • ansatte i deltidsstillinger
  • gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon

Minimum annethvert år skal dere kartlegge og redegjøre for

  • lønnsforskjeller totalt og på ulike stillingsnivå/grupper av ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi
  • kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper
  • ansatte som jobber ufrivillig deltid

Dersom dere ikke kartlegger disse opplysningene hvert år kan dere gjenbruke eller henvise til fjorårets tall. 

I tillegg til å oppgi selve tallene, bør dere beskrive

  • hvordan dere har satt sammen og definert de ulike stillingsnivåene
  • hvordan dere har kartlagt ufrivillig deltid
  • hvordan dere vurderer tallene i forhold til tidligere år, og mulige årsaker til eventuelle forskjeller

Kartleggingen av kjønnsforskjeller i lønn og ufrivillig deltid skal gjennomføres senest for regnskapsåret 2021. Dersom dere ikke kartlegger forskjeller i lønn og ufrivillig deltid hvert år etter dette kan dere gjenbruke eller henvise til fjorårets tall.

Dette kan det også være nyttig å kartlegge og redegjøre for
Husk å passe på personvernet

 

Del 2 - hvordan dere arbeider med likestilling og mot diskriminering

Først skal dere kort beskrive hvordan arbeidet med likestilling og diskriminering er nedfelt i virksomhetens strategier, planer eller andre styrende dokumenter. 

Så skal dere beskrive hvordan dere overholder aktivitetsplikten - altså hvordan dere jobber aktivt med å fremme likestilling og forhindre diskriminering på arbeidsplassen etter den lovbestemte arbeidsmetoden. 

Her handler det om mer enn bare kjønn. Her skal dere også redegjøre for hvordan dere jobber mot diskriminering på grunnlag av graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion og livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse. 

Dere skal fortelle om hvordan dere jobber med dette på områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse og utviklingsmuligheter, tilrettelegginrg, mulighet for å kombinere arbeid og familieliv og arbeidet for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Redegjørelsen bør derfor si noe om 

  • Hvordan arbeidet med likestilling og diskriminering er nedfelt i virksomhetens strategier, planer eller andre styrende dokumenter 
  • Hvordan likestillingsarbeidet er strukturert
    • Hvem deltar? I hvilke fora? Hvor ofte møtes de?
  • Hvordan dere har funnet fram til risikoer, hindre, årsaker (steg 1 og 2) og tiltak (steg 3). 
  • Hovedutfordringer i deres virksomhet
  • Resultatene av arbeidet og tiltakene
  • Planlagte tiltak

Flere spørsmål om redegjørelsen

Hvordan kartlegge mangfold utenom kjønn?
Hvorfor skal vi redegjøre?
Hvor skal redegjørelsen publiseres og sendes inn?
Hvordan håndheves pliktene?
Når skal vi kartlegge og redegjøre?
Hvor mye må vi skrive i redegjørelsen?
Hva skjer hvis redegjørelsen blir ufullstendig?
Private virksomheter med under 50 ansatte

Aktivitets- og dokumentasjonsplikt

Aktivitets- og dokumentasjonsplikt

Dersom dere er en privat virksomhet med færre enn 50 ansatte, stiller aktivitets- og redegjørelsesplikten litt færre krav enn til større virksomheter. Kravene til aktivitet er litt annerledes, og istedenfor plikt til å redegjøre har dere bare plikt til å dokumentere

Aktivitetsplikten

Loven stiller ikke detaljerte krav til hvordan det aktive arbeidet skal gjøres i virksomheter med under 50 ansatte, men den krever at dere arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Arbeidet skal omfatte likestilling og diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet, religion og livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • kombinasjoner av disse

Arbeidet skal omfatte områdene 

  • rekruttering  
  • lønns- og arbeidsvilkår 
  • forfremmelse og utviklingsmuligheter
  • tilrettelegging 
  • mulighet for å kombinere arbeid og familieliv 
  • trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold 

Listen over er obligatorisk, men ikke uttømmende. Hvis det er andre områder på arbeidsplassen dere har utfordringer, for eksempel arbeidsmiljøet, skal dere også jobbe med disse. 

Råd, tips og forslag til tiltak
Om diskrimineringsgrunnlagene
Hvem skal være med på arbeidet og hvem har ansvar?

 

Slik kan dere gå frem

Undersøk hva som er utfordringene hos dere
Arbeidsgiver og tillitsvalgte må først starte med å finne de største utfordringene på deres arbeidsplass. Husk at dere må jobbe med alle områdene som er nevnt i loven og ha et blikk på alle de ulike diskrimineringsgrunnlagene. Dere bør se på personalstatistikken for å få en indikasjon på likestilling mellom kvinner og menn. Av personvernhensyn skal dere ikke hente inn informasjon om de andre grunnlagene. 

Sett mål
Når dere har funnet ut hva sin er utfordringen på deres arbeidsplass, kan dere sette mål for arbeidet. Husk å lage mål som er tydelige nok til at dere faktisk kan måle om de er oppnådd eller ikke i etterkant. Loven sier ingenting om hvor mange mål dere må ha. Det vil henge sammen med hva dere har avdekket i forrige steg.

Lag en plan
Loven krever at dere jobber planmessig. Dere må derfor ha en plan for hvilke tiltak dere vil sette i gang med, dere må utpeke en ansvarlig, og dere bør sette frister for når tiltakene skal være gjort. 

Iverksett tiltakene! Loven krever at arbeidet skal være aktivt. Siste ledd i arbeidet blir derfor å gjennomføre de planene dere har lagt. Dere trenger ikke gjøre alt på en gang, men dere bør starte med de største utfordringene og ta ett steg av gangen. 

Dere kan også hente inspirasjon fra den fire-stegs arbeidsmetoden som større virksomheter er forpliktet til å følge i sitt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

 

Dokumentasjonsplikten

Som arbeidsgiver har du en plikt til å dokumentere likestillingsarbeidet.

Du trenger ikke å offentliggjøre dokumentasjonen, men du må ha den tilgjengelig og kunne legge den frem for de som måtte be om den. Det kan være Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet, forskere eller ansatte og deres representanter.

Du trenger ikke gi mer informasjon enn det som er nødvendig for å undersøke om aktivitets- og dokumentasjonsplikten er overholdt.

Hvis dokumentasjonen innebærer lønnsopplysninger eller annen sensitiv informasjon som kan knyttes til enkeltansatte, skal du vurdere taushetsplikt.

Sist faglig oppdatert 29. april 2021
Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjema og maler til bruk i arbeidet med å kartlegge og redegjøre for det aktive arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Sist faglig oppdatert 02. februar 2021
Oppdatert statistikk om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Bufdir har oppdatert kunnskap og statistikk om likestilling, mangfold, inkludering og diskriminering i arbeidslivet og på andre områder i samfunnet. 

Statistikk og analyse om likestilling i arbeidslivet

Her finner dere relevant kunnskap om deltakelse, diskriminering, holdninger, karriereutvikling og lønn- og arbeidsvilkår knyttet til de ulike grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med aktivitets- og redegjørelsespliktene. 

Andre deler av samfunnet

Her finner dere mer tall og kunnskap om likestilling, inkludering, diskriminering og mangfold.

Sist faglig oppdatert 15. april 2021