Det nye diskrimineringsvernet skal sikre et inkluderende arbeidsliv, også for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LHBT). Kjenner du loven godt nok til myndighetsutøvelse uten diskriminering? Hvordan jobber virksomheten din aktivt for å tilby likeverdige offentlige tjenester?

Den 1. januar 2014 trådte en ny lov i kraft som forbyr diskriminering på grunnlag av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Denne loven gir lhbt-personer diskrimineringsvern på alle samfunnsområder, med unntak av personlige forhold.

Diskrimineringsvern for alle kjønnsuttrykk

Dette er første gang transpersoner får diskrimineringsvern og dermed er anerkjent som en minoritet. Loven innebærer en rett til å kle seg, te seg eller identifisere seg ut fra egenopplevd kjønnsidentitet, uavhengig av biologisk kjønn, og uten å møte diskriminering. Personer med diagnosen transseksualisme som har fått kjønnsbekreftende behandling og endret juridisk kjønn, har i tillegg diskrimineringsvern i likestillingsloven.

Også før den nye loven trådte i kraft har Norge hatt diskrimineringsvern på grunnlag av seksuell orientering i straffeloven, boliglovene og arbeidsmiljøloven. Den nye loven gir lesbiske, homofile og bifile et generelt diskrimineringsvern på alle samfunnsområder.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)

Den nye loven pålegger offentlige myndigheter og arbeidsgivere å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å forebygge diskriminering og sikre inkludering av lhbt-personer.

Det betyr at alle arbeidsgivere og tjenesteytere trenger kompetanse på lhbt-feltet for å følge opp disse pliktene. Med den nye loven skal likestillings- og inkluderingsarbeidet inkludere seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk på lik linje med kjønn, etnisitet og funksjonsevne.

Som arbeidsgivere skal offentlige virksomheter, og private virksomheter med mer enn 50 ansatte, rapportere i årsberetningen på hvilke tiltak de har igangsatt som arbeidsgivere.

Slik kan du jobbe aktivt med likestilling og inkludering 

Gjennom aktivitetsplikten er arbeidsgivere pålagt å finne ut om det man gjør, eller har planer om å gjøre, får andre virkninger for lhbt-personer, sammenliknet med personer som ikke tilhører disse gruppene. Aktivitetsplikten gjelder for følgende personalpolitiske områder:

  • Rekruttering
  • Lønns- og arbeidsvilkår
  • Forfremmelse
  • Utviklingsmuligheter
  • Beskyttelse mot trakassering

I tillegg er det viktig å jobbe med inkludering generelt. Under er noen eksempler på tiltak som kan iverksettes for å følge opp aktivitetsplikten:

Generelt 

Inkludere bilder av lhbt-personer i virksomhetens utadrettede kommunikasjon (som informasjonsbrosjyrer, nettsider og annonseringer).

Som arbeidsgiver

  • Ha klare rutiner/planer for hvordan arbeidsplassen vil håndtere en situasjon hvor en ansatt gjennomgår kjønnsbekreftende behandling.
  • Tilrettelegge for at ansatte tør å være åpne om seksuell orientering uten frykt for negative konsekvenser. Dette kan blant annet oppnås ved å gjøre det kjent for alle ansatte at homofobi og trakassering ikke er akseptabelt og at det vil få konsekvenser.

Som tjenesteyter

  • Gå gjennom undervisningsopplegg og pensum i skolen for å sikre at undervisningen ikke er heteronormativ.
  • Skape bevissthet rundt at ikke alle pasienter er heterofile, og hvilke utfordringer det kan innebære å være lesbisk, homofil, bifil eller transperson i møte med helsevesenet.
Publisert 12. mars 2015.
Oppdatert 30. mars 2015.