Som arbeidsgiver er du pålagt å forebygge diskriminering av lesbiske, homofile, bifile og transpersoner. Her får du tips og råd om hvordan du kan gå fram for å gjøre din arbeidsplass åpen og trygg for lhbt-personer.

Illustrasjonsbilde av møte

En av ti lesbiske, homofile og bifile  har opplevd diskriminering på arbeidsplassen på grunn av sin seksuelle orientering (Andersen og Malterud, 2013).

Samtidig slår Diskrimineringsloven fast at det ikke er lov å diskriminere noen på grunnlag av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Loven pålegger offentlige myndigheter og arbeidsgivere å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å forebygge diskriminering og sikre inkludering av lhbt-personer. Det betyr at alle arbeidsgivere og tjenesteytere trenger kompetanse på lhbt-feltet for å følge opp disse pliktene.

Arbeidsgivers plikter

Som arbeidsgiver vet du ikke om det er lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, (lhbt-personer) blant medarbeiderne dine eller i søknadsbunken når du lyser ut en ny stilling.

Derfor er det viktig å ha med seg lhbt-perspektivet i alt du gjør, slik at arbeidsplassen oppleves som inkluderende for alle. Visse oppgaver er også lovpålagt.

Aktivitetsplikt

Arbeidsgivere med mer enn 50 medarbeidere, samt alle offentlige virksomheter, er pålagt å finne ut om personalpolitiske aktiviteter påvirker lhbt-personer spesielt.

Dette kalles aktivitetsplikten, og gjelder for:

  • rekruttering
  • lønns- og arbeidsvilkår
  • forfremmelse
  • utviklingsmuligheter
  • beskyttelse mot trakassering

 

Årlig rapportering

De samme virksomhetene skal i årsrapporten fortelle om hvilke tiltak som er satt i gang for å skape en inkluderende arbeidsplass for lhbt-personer.

Proaktive tiltak for en lhbt-inkluderende arbeidsplass kan være:

  • At din arbeidsplass har stillingsutlysninger der dere oppfordrer kandidater til å søke uavhengig av seksuell orientering eller kjønnsidentitet.
  • At dere har lagt til rette for at ansatte har deltatt på kurs som har et likestillings-, mangfold- og/eller lhbt-perspektiv.
  • Å sette i gang en medarbeiderundersøkelse med det formål å bedre inkludering av lhbt-personer på din arbeidsplass. 

Tips til arbeidsgivere

I tillegg er det små og store grep du som arbeidsgiver kan gjøre for å skape en trygg atmosfære, slik at medarbeidere tør å være åpne om sin seksuelle orientering.

  • Bruk et inkluderende språk og bilder av lhbt-personer i både intern og ekstern kommunikasjon.
  • Vær tydelig på at homofobi og trakassering ikke er akseptabelt og at det vil få konsekvenser, uavhengig om dere har lhbt-personer blant medarbeiderne deres eller ikke.
  • Ha en plan for hvordan dere skal håndtere at en medarbeider går gjennom kjønnsbekreftende behandling, for eksempel når det gjelder garderobeløsning.

Flere forslag til gode tiltak kan du finne i den svenske arbeidsgiversorganisasjonen Företagarna sin håndbok: En hbt-handbok för foretagere.

Diskriminering fører blant annet til økt stress, dårligere psykisk og fysisk helse, redusert arbeidskapasitet og dårligere karriereutvikling.
Praktisk eksempel: Når en ansatt går fra mann til kvinne

I 2007 fikk Aker Solutions MH i Kristiansand fikk en utfordring: Petter* fortalte sin nærmeste leder om en viktig livsending: Etter jul ville Petter komme tilbake som Gro*, etter å ha gjennomgått kjønnsbekreftende behandling.

Hvordan taklet bedriften dette?

  • Lederen betrygget Petter og ga klar beskjed om at "dette takler vi". Personalavdelingen og bedriftshelsetjenesten ble involvert for å få ekstern kompetanse.
  • Personalavdelingen og bedriftshelsetjenesten lagde i samarbeid med Petter en plan for videre informasjon og oppfølging. Et viktig moment i dette var å planklegge hvem som skulle få hvilken informasjon til hvilket tidspunkt.
  • De ville først informere internt i bedriften. Før jul ble det publisert en sak på intranett, og de avholdt et avdelingsmøte hvor lederen og Petter informerte om kjønnsbekreftende behandling og fortalte om hva som ville skje.
  • Etter at de hadde tatt opp saken internt ble kunder og leverandører informert.
  • Før Gro kom tilbake på jobb som kvinne ble de praktiske oppgavene fra bedriftens side løst. Det ble opprettet ny e-postadresse, nytt og riktig navn ble påført ansattoversikten og det ble tatt nytt bilde til telefonlisten.
  • Personalregisteret ble overstyrt slik at det også her ble riktig kjønn.

Aker Solutions MH presiserer at det ikke bare handler om prosessen med å komme ut og skifte kjønn, men også om å være tilfreds:

Personen jobber fortsatt i bedriften og trives. Hun fortsatte med de samme oppgavene i samme stilling, og er nå tillitsvalgt.

* Personen er anonymisert

Er din arbeidsplass inkluderende?

Det kan være vanskelig å vite om arbeidsplassen din er inkluderende. Disse situasjonene kan hjelpe dere med å reflektere rundt dette. Hvordan vil reaksjonene på din arbeidsplass være hvis:

  • Sjefen kommer med sin likekjønnede partner på sommerfesten?
  • Noen på jobben ønsker å bruke en uniform som bryter med kjønnsnormene?
  • En kvinnelig medarbeider forteller at hun skal ut i foreldrepermisjon, uten å være gravid?
  • Det forekommer negative slengbemerkninger og vitsing om homofile i lunsjen?
  • En kollega bytter kjønnsuttrykk fra den ene dagen til den andre?
  • En kollega har bilde av en av samme kjønn på skrivebordet sitt?
  • Du blir bedt om å bruke det kjønnsnøytrale pronomenet “hen” om en kollega?
  • En kvinnelig kollega skiller seg fra mannen og forteller at hun har blitt sammen med en kvinne?
  • Noen kommenterer at det kun er bilder av heterofamilier og cispersoner på firmaets nettsider og powerpointpresentasjoner?
  • En mannlig medarbeider kommer på julebordet i kjole?

Del de gode tipsene!

Har dere gjort noe bra på din arbeidsplass som andre bør få vite om? Send oss en e-post og fortell om det eller del det på våre Facebooksider

Les mer

Publisert 30. mars 2015.
Oppdatert 29. april 2015.