I denne veilederen kan du lese om hva du som ansatt eller leder kan, bør og skal gjøre når du eller en av dine ansatte blir utsatt for sjikane, hets eller trusler.

Veilederen handler om sjikane, hets og trusler fra tredjeperson – altså personer utenfor virksomheten – direkte/muntlig eller i sosiale/digitale medier. Den gjelder for sjikane, hets og trusler som blir fremsatt mot deg som ansatt i barneverntjenesten og/eller dine familiemedlemmer, og uavhengig av om det skjer i arbeidstiden eller på fritiden.

Formålet er at du kan få konkrete råd om hva du som ansatt eller leder kan, bør og skal gjøre når slike situasjoner har oppstått mot deg eller en av dine medarbeidere.

Ansatte i barnevernet må være åpne for kritikk, men skal ikke tåle enhver form for hatefulle ytringer, sjikane eller trusler.

KS logo

 

 

Veilederen er skrevet i samarbeid med KS, kommunesektorens organisasjon.

Hva kan sjikane, hets og trusler være?

  • Trusler og truende atferd (psykisk vold) kan uttrykkes både verbalt (for eksempel «jeg vet hvor du bor»), gjennom kroppsspråk (for eksempel «gi fingeren», vise knyttneve) og ved skade på materiell. Formålet er å skape ubehag, frykt, engstelse og/eller usikkerhet.
  • Sjikane/hets handler om personlig hetsing og ærekrenkende utsagn, å snakke nedsettende om en person/personlige forhold for å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Kan skje i fysisk møte eller per telefon, e-post, brev eller i sosiale medier.
  • Hatefulle ytringer er ytringer som er av hatefull eller diskriminerende art på grunn av mottakerens tilhørighet til en bestemt minoritetsgruppe. Ytringen er fremsatt offentlig eller i andres nærvær, og den er rettet mot en bestemt gruppe eller et individs (antatte) gruppetilhørighet (straffeloven § 185). Ytringer som ikke retter seg mot gruppetilhørighet men mot personer i kraft av arbeidet deres kan være vel så hatefulle. Derfor er også hatefulle ytringer mot ansatte i barnevernet en del av denne veilederen.

Trusler om offentliggjøring av bilde, lyd- og videoopptak

Det er ikke ulovlig å gjøre opptak med lyd og bilde. Det er heller ikke straffbart å gjøre hemmelige opptak av samtaler, så lenge man selv deltar i samtalen. Å publisere eller offentliggjøre opptak dersom de som er med i opptaket ikke samtykker kan være brudd på ytringsfriheten og personopplysningsloven. Sosiale medier og internett anses som offentlige arenaer.

Lydopptak kan være ulovlig etter straffeloven dersom:

  • den som gjør opptaket ikke selv er til stede
  • vedkommende ikke selv deltar i samtalen som tas opp 

Publisering av bilde, lyd- og videoopptak, som for eksempel droneopptak, uten samtykke fra personer som kan identifiseres på opptaket, vil på samme måte være ulovlig etter straffeloven.

Les mer på Datatilsynets nettsider om hvilke regler som gjelder for offentliggjøring av bilde og film, og hvordan du kan gå frem hvis noen har publisert et bilde eller en film av deg uten lov.

Les om lydopptak av samtaler på Datatilsynets nettsider.

Dette bør du gjøre hvis du opplever å bli sjikanert, hetset eller truet

Kontakt din nærmeste leder

Du bør alltid informere din nærmeste leder om hendelsen, også i tilfeller hvor du ikke selv opplever situasjonen som belastende. Det er viktig at lederen får informasjon om slike hendelser slik at du ikke må håndtere det alene. Det kan også være at lederen din er kjent med historikk eller kontekst som er ukjent for deg.

Å melde fra om hendelser er viktig fordi det gir viktig informasjon for det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet.

Arbeidsgiver bør ha rutiner og retningslinjer for forebygging, oppfølging og opplæring av ansatte med tanke på sjikane, hets og trusler. Hvis du ikke er kjent med rutinene, er det viktig at du undersøker med din leder hvilke rutiner din arbeidsplass har.

Sjikane, hets og trusler kan arte seg forskjellig og oppleves svært ulikt. Opplevelser er subjektive, derfor vil også oppfølgingen av den enkelte medarbeider være ulik og basert på den enkeltes behov.

Nærmeste leder skal sørge for at du som medarbeider blir ivaretatt.

Det er viktig at arbeidsgiver sammen med sine ansatte snakker om hvor grensen går mellom kritikk av tjenesten og sjikane, hets og trusler.

Vurdér reaksjonsform i samarbeid med leder

Det vil ikke være mulig å angi en eksakt terskel for når et forhold skal anmeldes. I noen tilfeller vil det være åpenbart at anmeldelse må skje, mens det i andre tilfeller vil være mer uklart.

Diskutér og vurdér reaksjoner og reaksjonsform i samarbeid med din nærmeste leder.

Ulike reaksjonsformer, avhengig av alvorlighetsgrad, kan for eksempel være:

Ignorere hendelsen

Hvis det er en bagatellmessig hendelse, og du ikke bryr deg om det som ble sagt/skrevet, kan en løsning være å ignorere meldingen eller innlegget. Vurdér om en reaksjon vil gjøre vondt verre.

Ta kontakt med avsenderen

I samråd med leder kan du alltid vurdere å ta kontakt med personen som har ytret seg/skrevet innlegget eller meldingen.

Personen kan komme på andre tanker når du forklarer hvordan du opplever sjikanen. Hvis det gjelder en ytring i sosiale medier vil en slik forklaring kanskje føre til at personen selv sletter innlegget.

I noen tilfeller vil det være naturlig å spørre om innlegget er å oppfatte som en trussel, noe som kan virke bevisstgjørende. Kanskje avsenderen for eksempel ikke forsto på forhånd at meldingen kan bli oppfattet som en trussel?

Rapportere eller slette ytringen i sosiale medier

Du har alltid muligheten til å rapportere et innlegg til Facebook eller Twitter. Jo flere som rapporterer inn hendelser, desto tydeligere blir signalet om at dette ikke er greit.

Ta alltid et skjermbilde av innlegget for å kunne dokumentere hendelsen hvis det skulle bli behov for det senere.

Hvis sjikanen foregår på avsenders profil/side har ingen andre tilgang til å slette. Men du kan rapportere innlegget som upassende ved å klikke på «haken» til høyre for innlegget og så krysse av i aktuelt felt (for «upassende innlegg» eller lignende).

Ligger innlegget på en side eller i en gruppe på Facebook kan administrator av siden/gruppen slette innlegget. Hvis det er på en side kan du for eksempel skrive en direktemelding til siden for å få kontakt med administratoren.

På Twitter kan du eller den som administrerer Twitter-kontoen blokkere «avsender». Da skjules innlegget fra diskusjoner på egen profil, men selve innlegget kan du ikke fjerne. Du kan rapportere innlegget ved å klikke på «Mer – Rapporter innlegg». (Merk at de forskjellige sosiale mediene kan ha ulike funksjoner for redigering/sletting, og disse vil også stadig utvikles og endres)

For andre sosiale/digitale medier, se nettsiden slettmeg.no.

Tipse politiet

Sjikane, trusler og problematiske ytringer som du ikke ønsker å politianmelde, kan du tipse politiet om via tips.kripos.no

Anmelde hendelsen

Dersom du etter å ha diskutert saken med din leder ønsker å politianmelde sjikanen, hetsen eller trusselen, er det viktig å levere anmeldelsen så raskt som mulig.

Hvem som skal levere inn anmeldelsen vil variere fra kommune til kommune. Dette bør det være klare rutiner på. Undersøk hvilke rutiner kommunen har for hvem som har ansvaret for en anmeldelse.

I noen tilfeller kan det også være aktuelt å be politiet om å gjøre en risikovurdering av sannsynligheten for om for eksempel en voldstrussel blir satt ut i livet.

En anmeldelse må minimum inneholde:

  • Informasjon om hva du ønsker å anmelde
  • Informasjon om tidspunkt og sted for hendelsen
  • Informasjon om eventuelle vitner
  • Kontaktinformasjon til den som er rammet (fornærmede) og anmelder

En anmeldelse om sjikane, trussel og lignende fremsatt i sosiale medier bør i tillegg minimum inneholde:

  • Informasjon om hvor på nettet ytringen/trusselen er funnet
  • Skjermbilde av ytringen/trusselen og sammenhengen den er fremkommet i
  • Skjermbilde av profilen til den som anmeldes
  • Kontaktinformasjon til den som er rammet (fornærmede), anmelder og den som først observerte trusselen/ytringen

Registrér hendelsen i kommunens system for skader og avvik

Undersøk hvilke rutiner kommunen har for registrering av hets, sjikane- og trusselhendelser.

Slike hendelser bør registreres i kommunens interne system for skade- og avviksrapportering.

Oppfølging etter sjikane, hets og trusler

Mennesker reagerer forskjellig på forskjellige belastninger. Opplevelser er subjektive og sanne for den som opplever dem. Reaksjoner etter sjikane-, hets- og trusselepisoder kan komme også i lang tid etter hendelsen. Det er viktig å ikke bagatellisere hendelsen.

Din leder har ansvaret for å sørge for at du får riktig oppfølging etter en hendelse med sjikane, hets eller trusler. Det kan være direkte oppfølging fra leder, kollegastøtte eller bistand fra andre, som for eksempel bedriftshelsetjenesten.

Type oppfølging og varighet på oppfølgingen vil avhenge av dine behov og reaksjoner, samt alvorlighetsgraden på hendelsen.

Målsettingen bør være å gjenopprette en normal arbeidshverdag, og arbeidsgiver skal tilrettelegge ut fra dine behov for å nå dette målet.

Ta vare på deg selv

Egne erfaringer påvirker hvordan vi tolker og opplever andres atferd. Du kan trene på hvordan du kan skjerme deg selv:

Øv på å skille mellom rollen som veileder og deg som person, slik at du kan ta imot kritikken på vegne av arbeidsgiver uten å ta det personlig.

Leders ansvar for ansatte som blir utsatt for sjikane, hets og trusler

Som leder har du ansvar for å håndtere og følge opp sjikane, hets og trusler mot dine ansatte. Det er viktig at dere sammen diskuterer hendelser, oppfølging og reaksjonsform.

Registrere i internt skade- og avvikssystem

Du som leder, eller den du har delegert oppgaven til, har ansvar for å sikre at slike hendelser blir registrert i internt system for skade- og avvik. Rapporteringen skjer av den ansatte selv, eller av deg som leder, i henhold til interne rutiner.

Anmeldelse

Som leder har du, sammen med medarbeideren, ansvaret for å vurdere om hendelsen skal anmeldes. Både du og medarbeideren som var utsatt for trusselen eller sjikanen kan anmelde forholdet til politiet, men som leder har du ansvaret for å følge opp at en eventuell anmeldelse blir levert.

Politiet skal godta at anmeldelsen kommer fra arbeidsgiver, som har fullmakt til å anmelde.

Sjikane, hets og trusler som oppstår utenfor arbeidsstedet og arbeidstiden og som skjer på grunn av arbeidsforholdet, skal dere vurdere å anmelde på lik linje med om hendelsen oppstår på jobb i arbeidstiden. 

Avhengig av hendelsens art/alvorlighet og medarbeiderens behov, kan det være at hendelsen skal rapporteres som en arbeidsulykke eller personskade.

Oppfølging av medarbeidere etter sjikane, hets og trusler

Som leder har du ansvar for å følge opp medarbeidere som er blitt utsatt for sjikane, hets og trusler.

Avhengig av hendelsen, alvorlighetsgrad og medarbeiderens behov, skal oppfølgingen bidra til å:

  • forebygge senreaksjoner
  • ivareta psykososiale forhold hos medarbeiderne
  • ivareta og sikre driften av tjenesten
  • skape et trygt og sikkert arbeidsmiljø
  • beholde medarbeideren i jobb, eller få medarbeideren tilbake i jobb dersom vedkommende har blitt sykmeldt som følge av hendelsen(e)

Hendelsene må ikke bagatelliseres. Opplevelsen av sjikane, hets og trusler er subjektiv. Enkelte kan få reaksjoner i lang tid etter en trusselepisode.

Det vil være viktig å avklare så tidlig som mulig hva medarbeideren har behov for og ønsker. Behovet for oppfølging/tiltak kan imidlertid endre seg over tid. Det er viktig at du som leder er oppmerksom på dette.

Ved alvorlige hendelser bør du:

  • gjennomføre oppfølgingssamtale med direkte berørte
  • vurdere om du skal ha «debriefing» med de involverte og eventuelt med ekstern bistand
  • vurdere behovet for ekstern hjelp, for eksempel fra bedriftshelsetjenesten, politiet
  • tilrettelegge for kollegastøtte
  • rapportere/dokumentere

Avhengig av hendelsens alvorlighetsgrad og den enkeltes reaksjoner og behov kan det være vanskelig å ivareta de vanlige arbeidsoppgavene. Arbeidsgiver er ansvarlig for å tilrettelegge for den ansatte slik at han eller hun gradvis kan gjenopprette en normal arbeidssituasjon.

Du må være oppmerksom på at senvirkninger kan oppstå, og det er derfor viktig å følge opp medarbeidere systematisk og over tid, både hvis de er utsatt for en enkelt hendelse eller hendelser som har pågått over noe tid.

Oppfølgingsfasen kan vare fra dager til måneder, avhengig av hvor alvorlig hendelsen var og medarbeiderens behov og reaksjoner.

Som leder kan du også ha behov for oppfølging. Det er derfor viktig at du har lav terskel for å søke støtte og oppfølging fra din nærmeste leder.

Ansvar for fosterhjem

Fosterforeldre kan også oppleve å bli utsatt for sjikane, hets og trusler.

Det er barneverntjenesten i omsorgskommunen som har ansvar for å følge opp barnet og dermed også fosterhjemmet.

Derfor kan det være nyttig for deg som jobber i kommunalt barnevern å lese vår veiledning til fosterforeldre om hvordan de skal gå frem hvis de blir utsatt for sjikane, hets og trusler.

Hvem kan dere kontakte for ytterligere bistand?

  • Nærmeste HR-avdeling, HMS-person eller lignende, ved spørsmål om sjikane, trusler om vold eller anmeldelse.
  • Verneombud og tillitsvalgte, eventuelt bedriftshelsetjeneste.
  • Arbeidstilsynet
  • Datatilsynet
  • Nettstedet slettmeg.no, som kan gi råd, veiledning og bistand til å komme i kontakt med «avsender» av truslene/sjikanen, for å få fjernet det som er publisert.

Relevante lover

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Arbeidsmiljøloven skal blant annet sikre et arbeidsmiljø som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 1-1.

§ 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

§ 4-3.Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet i varetas.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden

(4) Arbeidstaker skal så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Lov om straff (straffeloven)

§ 155 1. ledd

Den som ved vold eller trusler påvirker en offentlig tjenestemann til å foreta eller unnlate å foreta en tjenestehandling, eller søker å oppnå dette, straffes med bot eller fengsel inntil 3 år.

§ 156 2. ledd

Den som ved skjellsord eller annen utilbørlig atferd forulemper en offentlig tjenestemann under eller på grunn av utføringen av tjenesten, straffes med bot.

§ 183

Den som offentlig oppfordrer noen til å iverksette en straffbar handling, straffes med bot eller fengsel inntil 3 år.

§ 263

Den som i ord eller handling truer med straffbar atferd under slike omstendigheter at trusselen er egnet til å fremkalle alvorlig frykt, straffes med bot eller fengsel inntil 1 år.

§ 266. Hensynsløs atferd

Den som ved skremmende eller plagsom opptreden eller annen hensynsløs atferd forfølger en person eller på annen måte krenker en annens fred, straffes med bot eller fengsel inntil 2 år.

§ 266 a. Alvorlig personforfølgelse

Den som gjentatte ganger truer, følger etter, iakttar, kontakter eller gjennom andre sammenlignbare handlinger forfølger en annen på en måte som er egnet til å fremkalle frykt eller engstelse, straffes med fengsel inntil 4 år.

§ 267. Krenkelse av privatlivets fred

Den som gjennom offentlig meddelelse krenker privatlivets fred, straffes med bot eller fengsel inntil 1 år.

Les mer

Publisert 08. mai 2018.
Oppdatert 04. juni 2018.